рівника діяти. Іншими словами, керівник визнає залежність від виконавця. p align="justify"> Намагаючись впливати на інших, люди займаються, висловлюючись фігурально, В«продажемВ», хоча і не так явно, як при продажу страхових полісів. Це особливо вірно для організацій, зокрема, коли у людини немає формальної влади над іншою або коли він не може запропонувати ніяких винагород. Здатність впливати шляхом переконання залежить від ряду факторів. p align="justify"> Керівник повинен заслуговувати довіри. Його аргументація повинна враховувати інтелектуальний рівень слухача: вона не повинна бути занадто складною, але й не повинна бути спрощеною. Мета, яку ставить перед собою керівник, не повинна суперечити системі цінностей його слухачів. Справа тільки виграло б, якби риси характеру та поведінка керівника подобалися б його підлеглим. Багато аргументи і спроби В«продатиВ» щось зазнали краху тільки тому, що потенційному покупцеві не сподобалася саме особистість продає, а не його товар або послуга.
Сама слабка сторона такого впливу - повільне вплив і невизначеність. Щоб переконати кого-небудь у чому-небудь, потрібно, очевидно, більше часу і зусиль, ніж видати наказ, підкріплений владою, заснованої на примусі, традиції або харизмі. Не має значення, скільки вкладено зусиль - все одно ніколи не можна бути впевненим, що слухач сприйме вплив. Крім того, на відміну від інших форм, вплив шляхом переконання має одноразову дію. Керівник, що віддає перевагу метод переконання, кожен раз, коли він або вона хоче вплинути на кого-небудь, повинен починати все спочатку, що збільшує час, витрачений на процес переконання. p align="justify"> Найбільша перевага у використанні переконання в організаціях полягає в тому, що виконання роботи людиною, на якого впливають, не потрібно буде перевіряти, і він, по всій імовірності, постарається виконати більше, ніж мінімальні вимоги, тому що він вважає, що ці дії допоможуть задовольнити його особисті потреби на багатьох рівнях. Людина, що одержала наказ, підкріплений примусом, зазвичай виконує його, але по мінімуму . Іноді здається , що методика примусу ефективна, але пов'язані з нею проблеми можуть виникнути декількома тижнями або місяцями пізніше на стадії виконання.
Таким чином, вплив через участь йде навіть далі, ніж переконання у визнанні влади і здібностей виконавця. Керівник не робить ніяких зусиль, щоб нав'язати виконавцю свою волю або навіть думка. Замість того щоб переконувати виконавця прийняти сформульовану керівником мета, керівник просто спрямовує його зусилля і сприяє вільному обміну інформацією. Участь у прийнятті рішень абсолютно явно апелює до потреб більш високого рівня - влади, компетентності, успіху чи самовираженні. Тому цей підхід потрібно використовувати тільки в тих випадках, коли такі потреби ...
