інюючи відбуваються навколо події, людина визначає для себе цілі, виходячи з яких здійснює певні дії, виконує конкретну роботу. Досягнення намічених результатів приносить людині задоволення.
Теорія постановки цілей стверджує, що якість і рівень виконання роботи в значній мірі залежать від наступних характеристик цілей: складність; специфічність; прихильність.
Ці характеристики впливають як на ціль, так і на зусилля, які людина має намір затрачати, щоб досягти її. Чим складніші цілі ставить перед собою людина, тим кращих результатів він домагається. Але трапляється, що цілі ставляться настільки високі, що вони взагалі не можуть бути досягнуті. Отже, підвищення цілей здатне призводити до зростання результатів праці лише в тому випадку, якщо зберігатиметься реальність їхнього досягнення.
Практика показує, що постановка конкретних цілей дає кращі результати, ніж з нечітко певним змістом і межами. Але якщо занадто звузити мети, то в стороні можуть залишитися дуже важливі аспекти здійснюваної людиною діяльності.
Прийнятність цілей визначається тим рівнем, до якого людина сприймає мета як свою власну. Прийнятність мети для людини залежить від того, які вигоди він отримає при її досягненні. Тому менеджер повинен усвідомлювати значимість, важливість здійснюваних дій, які роблять мета досяжною, вигідною і справедливою в очах службовця.
Прихильність мети - готовність затрачати на її досягнення певних зусиль. Вона може зростати в міру виконання роботи або знижуватися. У зв'язку з цим керівництво має підтримувати прихильність цілі на належному рівні.
У рамках теорії постановки мети останнім етапом в процесі мотивації служить задоволеність працівника результатом. Це стає початком здійснення наступного циклу мотивації [20, С.92].
Серед постійних прагнень людей важливе місце займає потреба отримувати справедливу еквівалентну оцінку своїх дій. Бажання людей, щоб до них ставилися по справедливості, зв'язується з рівністю в зіставленні з ставленням до інших, до оцінки їх дій. Якщо рівність порушується і інші співробітники отримують високу оцінку і відповідну винагороду, а цей працівник немає, то він відчуває себе обділеним і скривдженим. Ця незадоволеність в даному випадку може мати місце навіть в тому випадку, якщо співробітник отримує високу по відношенню до витрат праці винагороду. Даний момент взаємин людини з організацією лежить в основі мотиваційного процесу - теорії рівності [45, С.55].
Теорія рівності базується на таких аспектах. Людина розглядає оцінку своїх дій керівництвом з позицій справедливості і несправедливості. Він проводить порівняння оцінки своїх дій і отриманого за них винагороди. Сюди включаються не тільки безпосередні витрати трудових зусиль, а й кваліфікаційний рівень, тривалість роботи в організації, вік, соціальний статус та ін Людина формує набір складових свого внеску незалежно від думки інших, що окремі складові враховані в кінцевому результаті і забезпечили внесок у його досягнення .
Усі розглянуті теорії показують, як ті чи інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до діяльності і як надати людині можливості задовольняти свої потреби.
Список теорій може бути продовжений, але, так чи інакше, переважна більшість авторів (Адамс, Портер, Лоуренс, В...
