лужного списку;
) випробування;
) оцінка кандидатів.
Попередня відбіркова бесіда.
Попередня відбіркова бесіда може бути організована різними способами. У ряді випадків бажано, щоб кандидати приходили у відділ кадрів або на місце майбутньої роботи. У таких випадках спеціаліст відділу кадрів або лінійний керівник проводить з ними попередню бесіду. При цьому в організаціях застосовуються загальні правила її ведення, спрямовані на з'ясування, наприклад, освіти претендента, оцінку зовнішнього вигляду і домінуючих особистих якостей.
Анкетування.
Претенденти, що пройшли попередню відбіркову бесіду, повинні заповнити бланк заяви та анкету. Ту ж послідовність у питаннях використовують і вербувальники. Число пунктів анкети має бути мінімальним і вони повинні запитувати інформацію, найбільше характеризує ефективність претендента. Питання можуть ставитися до минулій роботі і складом розуму, щоб на їх основі можна було провести психометричних оцінку претендента. Пункти анкети повинні бути сформульовані в нейтральному стилі і припускати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови у відповіді. Анкета може запитувати дані про здоров'я, складі розуму, про ситуації, з якими доводилося стикатися в молодості.
Призначення анкетування двояке. Поряд з вирішенням завдання відсіву менш придатних кандидатів визначається коло факторів, що потребують особливо пильну вивченні на наступних етапах, а також джерела, з яких можна отримати необхідну інформацію. Будь-яке її спотворення в анкеті є підставою для звільнення працівника у будь-який момент, коли це з'ясується (в текст анкети зазвичай включається відповідна вказівка).
Аналіз анкетних даних у поєднанні з іншими методами відбору виявляє наступну інформацію:
) відповідність освіти заявника мінімальним
кваліфікаційним вимогам;
) відповідність практичного досвіду характеру посади;
) наявність обмежень іншого роду на виконання посадових обов'язків;
) готовність до прийняття додаткових навантажень (понаднормово, у відрядженнях);
) коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти наведенню довідок та отримання додатковоїой інформації. 2
Одне із завдань анкетування полягає в тому, щоб визначити особистісні якості та обставини, які можуть допомогти кандидатові в роботі у випадку найму. Часто анкети містять дані про кількість відпрацьованих (за рік) днів у останнього наймача, тривалості пропусків роботи (неявок) з причини хвороби і т.д. Звертається особлива увага на чинники, що вказують на потенційну можливість раннього звільнення працівника. В анкеті запитується точне формулювання причин звільнень у минулому, встановлюється частота зміни роботи. Збираються загальні відомості про джерела мотивації і робляться припущення про чинники, що перешкоджають роботі, які перепроверяются і уточнюються, стають предметом ретельного вивчення при наведенні довідок і співбесіді з працівником.
Претендент зобов'язаний також вказати недоліки у здоров'ї, можливий перелік яких нерідко наводиться в анкеті. Багато організації самі проводять докладні медичні огляду (уже з обмеженого кола найбільш вірогідних...
