ті людини, часто з урахуванням нових обставин його життєдіяльності.
Життя часто вносить корективи не тільки в плани кадрових органів, але і в плани самої людини. Змінюються його сімейні обставини, стан здоров'я, взаємини з керівництвом або колегами по роботі, стають актуальними певні норми трудового законодавства. У цьому зв'язку виникає необхідність пошуку посад, видів діяльності під професійні здібності та професійний досвід людини. Нерідко в інтересах самої організації чи органу державної влади, з метою найбільш раціонального використання професійних можливостей, наприклад, досвідченого державного службовця, потрібно підібрати для конкретної людини найбільш відповідну посаду. У цих випадках здійснюється професійний підбір.
З впровадженням в практику роботи служб управління персоналом технологій планування кар'єри, організації планомірної роботи з резервом кадрів, реалізації висновків атестації та ін потреба у професійному доборі істотно зросте. Його найважливіше завдання полягає в тому, щоб раціонально розпорядитися професійним потенціалом людини шляхом знаходження для нього таких посад, де його професійний досвід може бути реалізований максимально. При професійному доборі виходять з пріоритету інтересів професіонала і за допомогою цього враховується інтерес організації.
.2 Етапи і методи відбору персоналу
У центрі відбору персоналу лежить прагнення роботодавця встановити придатність можливого майбутнього працівника. Принципово придатність в наявності, якщо простежується достатню відповідність між вимогами, зумовленими роботою, і передумовами успіху, продемонстрованими кандидатом. За допомогою методів відбору персоналу фахівці повинні зорієнтуватися, чи дійсно розглядається відповідність можна тлумачити як необхідне.
Ефективний відбір обумовлює створення позитивного іміджу організації для подальшого залучення претендентів. Тому до здійснення процесу селекції ставляться відповідально, прораховуючи його з економічної точки зору, виверяя з правової та етичної сторін, враховуючи статус вакантного місця. Для деяких професій процедура відбору набагато складніше, ніж для інших, і підготовка до неї проводиться особливо ретельно. Чим більш відповідальна робота, ніж велику цінність представляє для підприємства її виконання, тим більш складним буває відбір. Претенденти на посаду управлінців проходять кілька селекційних ступенів і оцінюються безліччю людей (психологами, фахівцями з персоналу, потенційними начальниками, співробітниками). Навпаки, виробничі робітники можуть бути відібрані на основі бланка заяви та інтерв'ю з безпосереднім начальником, або через запрошення в рекламному оголошенні. Є підприємства та організації, які «усеченному» відбору не довіряють і незалежно від статусу вакансії «утяжеляют» його, використовуючи більш широкий інструментарій.
Процедура відбору зазвичай складається з декількох методів, які слідують пройти заявникам. При кожному методі відсіюється частина заявників або ж вони відмовляються від процедури, приймаючи інші пропозиції.
Методи відбору персоналу можуть бути наступними:
) попередня відбіркова розмова;
) анкетування;
) співбесіду;
) тестування;
) перевірки рекомендацій і пос...
