ся деякий відтік клієнтів, і я бачу можливості для введення в організаційний розвиток елементів гештальт-підходу для поліпшення якості роботи співробітників і, таким чином, зберегти і збільшити приплив клієнтів. У першу чергу, що хотілося б зробити, це підняти енергію керівників для більш ефективного управлінського контакту з співробітниками підприємства та включення їх в реалізацію наміченої мети і завдань.
Такими елементами гештальт-підходу, на мій погляд, можуть бути:
коучингу та консультування керівників підприємства на розширення осознавания для кращого бачення завдань і цілей підприємства, стратегій розвитку та виявлення свого опору змінам, а також з метою поліпшення контакту з зовнішнім і внутрішнім середовищем;
груповий коучинг співробітників з метою осознавания своїх ресурсів на робочому місці, розвитку лояльності до організації та прийняття на себе відповідальності за її мети.
На сьогоднішній день в організації є дуже хороші передумови для подальших змін та розвитку: дружний колектив, панує атмосфера підтримки та взаємовиручки. Звільнення співробітників бувають вкрай рідкісними. Багато членів колективу сприймають роботу на підприємстві як дуже важливий момент їхнього життя. Таке ставлення склалося в результаті багаторічної, досить успішної діяльності керівників підприємства, спрямованої на відкритість і прозорість усіх процесів, що відбуваються в стінах підприємства.
На підприємстві введена система адаптації, навчання та атестації співробітників. В результаті атестацій кожному співробітнику присвоюється розряд за розробленою розрядної сітки з кожної професії, критеріями якого є показники діяльності, професійні знання і оцінка його компетенцій колегами по методу «360%». В оцінці кожного беруть участі всі співробітники, які взаємодіють з ним в процесі роботи, також враховується і самооцінка самого працівника.
За результатами атестації співробітнику дається зворотний зв'язок по тому, як він оцінив себе, і як його оцінюють колеги. Така процедура сприяє формуванню адекватної самооцінки і здоровою самокритики, а так само усвідомленням своїх сильних і слабких сторін.
На тлі всього вищеописаного існує зворотна сторона, яка вказує на те, що практично нічого на підприємстві не змінюється, і конкуренти наздоганяють нас за багатьма показниками, а за деякими навіть випереджають. Пов'язано це в першу чергу з тим, що у конкурентів більше виробничі потужності і більш впорядковані приміщення, в яких обслуговуються клієнти. У нашому випаде неможливо розширити виробничі потужності і єдиний напрямок, в якому ми можемо розвиватися, це якість обслуговування клієнтів.
На одній з нарад керівником була озвучена основна мета організації, і було запропоновано керівникам пройти коучинг зі мною з метою пошуку можливих шляхів, що ведуть до втілення наміченої мети керівником підприємства.
Сама директор не бажає брати активної участі в реалізації намічених шляхів змін і розвитку, посилаючись на постійну зайнятість. В її ставленні до процесу змін я побачила опір, і згадала слова Н.Лебедевой про те, що гештальт-консультанту важливо пам'ятати, що в будь-якій системі існують сили, спрямовані як на зміни, так і на підтримання сталості, що робить опору змінам передбачуваним. [5, стор.131] Опору розглядаються не тільки як б...
