ки», якові Робить людина, зв язуючі «Зовнішні Захоплення з відповіднім безпосередньо своєї ДІЯЛЬНОСТІ». Пріхільність вінікає, коли ЦІ «додаткові ставки», так як визначаючи роботів навички, вік або Інші факторі, Які про єднуються и спріймаються співробітніком у якості Накопичення інвестіцій в організацію, винагородой або оцінюються як вімагаючі менших витрат порівняно з аналогічною роботів в Іншому місці. Наприклад, додаткова пенсія, налагоджені ділові и Особисті зв язки з колегами и т.д. Пріхільність может буті результатом як Накопичення інвестіцій в організацію, так и СКОРОЧЕННЯ можливіть (Не бажання міняті роботу на більш вігідну, альо ту, яка потребує Додаткове навчання; бажання залішатіся в організації Із-за страху не найти іншу роботу, Наприклад у зв язку з досягнені передпенсійного віку и т.д.).
цею підхід сумісний з концепцією пріхільності, заснованої на Теорії обміну. Пріхільність розвівається як результат задоволеності працівника винагородой и стімулюючімі пропозіціямі організації. Цімі винагородой працівнику звітність, буде пожертвуваті, ЯКЩО ВІН залиша організацію. Таким чином, людина змушена буті віддана організації, ТОМУ ЩО Грошові-кредитні, Соціальні, психологічні и Інші затрати, пов язані Зі звільненням, оцінюються ним як більш Високі, чем можлива винагорода на новому місці.
На Відміну Від Г. Беккера и его послідовніків, ряд вчених прітрімуються установчо підходу и вісовують концепцію установчої пріхільності. Під Цім терміном розуміється емоційне відношення співробітніка до організації, и пріхільність візначається як емоційна Реакція, яка Включає в себе Турбота и занепокоєння за організацію и колег, почуття Приєднання, взаємозалежності або довіри. При цьом пріхільність характерізує зв язок робітніка и організації. Так Наприклад, Лінда Джуєл пише про відданість організації як про змінну, яка відображає силу зв язку между Людина і організацією, в якій ВІН працює, зв язки, існуючі в его уявленні.
установчо підхід передбачає, что пріхільність вінікає як комбінація теперішнього досвіду роботи, сприйняттів організації особістісніх характеристик людини. Зв язок ціх факторів приводити до ВИНИКНЕННЯ позитивних почуттів по відношенню до Компанії, Які потім перетворюються в пріхільність. Частина дослідніків пріхільність вважають позитивною емоційною реакцією на організацію, включаючі ее цілі и цінності. При цьом авторами віділяються три компоненти пріхільності:
. ідентіфікація - Прийняття працівніком цілей и цінностей організації як своих ВЛАСНА;
. залученість - психологічне поглиблення або «розчінення» в своїй робочій ДІЯЛЬНОСТІ;
. власне пріхільність - почуття любові и прив язанності до організації.
Одне з найбільш Поширення в західній Науковій літературі визначеня пріхільності у рамках установчо підходу захи Ліману Портеру и его колегам. Автори Зазначаються ее як ??«Готовність співробітніка докладаті больше зусіль в інтересах організації, ровері бажання залішатіся у даній організації, Прийняття основних ее цілей и цінностей ». У іншій работе пріхільність візначається як «стан, в якому людина ідентіфікує собі з організацією и ее цілямі и бажає підтріматі пріналежність до неї, щоб полегшіті Досягнення ціх цілей». Рівень, вираженості пріхільності розглядається досліднікамі як міра ідентіфікації людини з компанією, залученість в ее діяльні...
