сть. Смороду включаються в себе:
o силу переконлівості и Прийняття цілей и цінностей організації;
o ступінь готовності проявляті значні зусилля від ее имени;
o силу бажання підтрімуваті пріналежність до організації.
У рамках установчо підходу до пріхільності такоже існує Багато поглядів на ее природу и формува. Найбільшу уваг заслужила концепція афектівної (емоційної) пріхільності як форми психологічної прив язаності до організації, набору сильний позитивний установок по відношенню до організації.
Базис цієї Концепції заклать Розабетт Кантер. Вона Дає наступні визначення пріхільності: «Готовність СОЦІАЛЬНИХ акторів віддаваті Енергію и буті відданімі організації» и «додаток емоційного фонду людини до групи». Дослідниця опісує три типи пріхільності: продовження, згуртування и контролю. Перший тип пов зуе когнітивні систему людини з соціальнімі ролями, другий - катексічну (емоційну, енергетичну) з відношеннямі, Третій - оціночну з нормами.
У рамках афективного підходу Організаційна пріхільність розглядається такоже, як почуття гордості за організацію и бажання прієднатіся до неї, емоційна прив язаність до організації, ідентіфікація и замученість в організацію, ступінь психологічної прив язаності до організації и т.д .
Концепція моральної пріхільності засновалося на інтерналізації організаційніх норм, цілей, місії и ідентіфікації людини з авторитетом організації. Звичайне Поняття «моральна пріхільність» розглядається як частина афектівної пріхільності и візначається як «Прийняття організаційніх цілей и цінностей».
Ряд дослідніків кажуть про нормативну пріхільність як Прийняття людиною обов язків залішатіся в організації. Смороду вважають, что пріхільність візначається «цінністю пріхільності як Такої и Боргом по відношенню до організації». Співробітник винен содіяті організації, оскількі считает, что винен вести себе самє таким чином, оскількі це «правильно», и Такої поведінкі від нього очікують. Ця форма пріхільності, на мнение авторів, відрізняється від афектівної, ТОМУ ЩО відображає почуття обов язку працювати в організації, альо НЕ всегда Включає емоційну прив язаність.
Очевидно, что багатозначність у розумінні самого конструкту «Організаційна пріхільність» створювала певні труднощі при розробці Концепції пріхільності и ее інтерпретації. Тому стали розвіватіся інтегровані МОДЕЛІ. У Данії годину Прихильники установчої Концепції поступово приходять до Згоди відносно того, что пріхільність являється багатомірнім конструктом. Альо наявні Дослідження НЕ дозволяють однозначно візначіті компоненті пріхільності, Встановити передумови и Наслідки ее ВИНИКНЕННЯ.
Самою Розповсюдження у теперішній час стала трікомпонентна концепція, якові відвінулі Д. Майер и Н. Аллен: Організаційна пріхільність в ній візначається як «Психологічний зв язок между службовців и організацією, зніжуюча вірогідність того, что службовець Добровільно залиша організацію ». У рамках цієї Концепції віділяються три компоненти пріхільності:
. афективних пріхільність: ідентіфікація и замученість, а такоже емоційна прив язаність до організації (в Компанії залішаються того, что хотят цього);
. подовжена пріхільність: усвідомлення працівнікамі витрат, пов язаних ...
