снований на концепції «людських відносин», слідуючи установці, що «щаслива людина - продуктивний працівник». У цьому випадку співбесіди відіграють вирішальну роль, так як дозволяють краще дізнатися працівника, визначити труднощі, з якими він стикається.
Для того щоб визначити, якими діловими якостями володіє той чи інший працівник, необхідно кількісно виміряти рівень цих якостей, отримати показники їх оцінки.
Успішне вирішення проблеми ділової оцінки багато в чому залежить від правильного вибору методу отримання її показників. Такий вибір можна здійснити тільки на основі аналізу існуючих методів оцінки та встановлення їх переваг і недоліків.
Оцінка за основними параметрами діяльності може бути комплексною, локальної, пролонгованої та експресивної.
Комплексна оцінка охоплює діяльність в цілому, у всьому обсязі її функцій. Це найбільш складний і відповідальний вид оцінки. Найбільша психологічна складність такого оцінювання полягає в отриманні загального враження про діяльність працівника. Зазвичай комплексна оцінка складається після дослідження виконання окремих функцій; фахівці та керівники, як правило, здійснюють це успішно.
Локальна оцінка проводиться на підставі результатів виконання якої-небудь однієї функції або навіть її частини. При цьому часто обмежуються констатацією факту виконання або невиконання функції. Звичайно, це необхідно, але обмежитися тільки фіксацією факту - значить не розкрити причини невиконання функцій. Локальна оцінка тільки в тому випадку буде дієвою, якщо будуть розкриті причини, що зумовили той чи інший факт. Ці причини повинні бути включені в оцінювані аспекти діяльності, так як саме вони найбільш істотні.
Пролонгована оцінка здійснюється на основі вивчення тривалого періоду трудової діяльності. Найбільш продуктивний підхід при такій оцінці полягає в проекції минулої діяльності на справжню, визначенні співпадаючих і компонентів. Очевидно, точки збігу є тим інформативним матеріалом, на підставі якого можна скласти думку про стабільні і динамічних характеристиках діяльності.
Експресивна оцінка відноситься виключно до діяльності поточної, тобто ще недостатньо «упредметненої». Аналіз «живий» діяльності викликає дещо інші психологічні труднощі, пов'язані з необхідністю долати ефекти безпосереднього спостереження, а часом і включення в саму діяльність. На подібні оцінки істотно впливають емоційно забарвлені відносини, категоричні судження і при?? Трастний аналіз.
Всі сучасні методи оцінки персоналу будуються в злагоді з наступними принципами:
. Оцінка персоналу об'єктивна, тобто одне приватна думка чи судження не робить значного впливу на процес оцінки;
. Оцінка персоналу надійна, тобто виноситься відносно незалежно від впливу ситуативних чинників, таких як настрій, погода, минулі успіхи або невдачі;
. Оцінка персоналу достовірна відносно діяльності. тобто оцінюється реальний рівень володіння навичками (як добре виконує людина свою роботу);
. Оцінка персоналу будується, як правило, прогнозно, тобто отримані дані свідчать про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна працювати потенційно;
. Оцінка персоналу комплексна, тобто оцінюється не тільки к...
