тематичного оцінювання.
єдність дій в управлінні, так як єдина система оцінки дозволяє очікувати, що дії з управління будуть відповідати результатами оцінки і будуть більш ефективними.
більш ефективне використання людського потенціалу.
формування та підтримку здорового морально-психологічного клімату в колективі.
підвищення продуктивності, так як персональні оцінки - стимул для оцінюваних.
Основні ж завданнями ділової оцінки персоналу є:
управлінське вплив.
визначення розмірів винагороди, так як лише при об'єктивній оцінці досягнень співробітника можливо справедливо оплатити його працю.
розвиток персоналу, так як забезпечує вибір гідних форм заохочення і сприяння професійному зростанню працівників.
раціональне використання співробітника.
трудова мотивація, так як вона - імпульс до свідомої діяльності співробітників, спрямованої на підвищення досягнень.
Крім того, оцінка персоналу може допомогти в рішенні таких значних завдань, як:
встановлення зворотного зв'язку з співробітником з професійних, організаційних і інших питань;
задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і якісних характеристик.
На результатах ділової оцінки кадрів базується рішення наступних управлінських проблем:
. Підбір кадрів;
. Визначення ступеня відповідності займаній посаді;
. Поліпшення використання кадрів;
. Визначення внеску працівників у результати роботи;
. Просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації;
. Поліпшення структури апарату управління;
. Вдосконалення стилю управління.
Варто сказати про те, що вибудувати систему оцінки, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти і зрозумілості дуже складно, з цим пов'язано існуюче на сьогоднішній день різноманітність систем і методів оцінки персоналу, кожна з яких має свої переваги і недоліки.
1.3 КЛАСИФІКАЦІЇ МЕТОДІВ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ
Світова практика виробила чотири основні механізми оцінки персоналу: оплата праці, трудова кар'єра, атестація, індивідуальне змагання. Системи оцінки кадрів дуже різняться за складністю. На зміну довільним оцінками начальства приходить більш виважена і різнобічна оцінка працівників за результатами співбесід та їх робочим документам.
Нині виділяють приблизно 25-30 параметрів при оцінці персоналу. Так, оцінюються такі якості: здатність і бажання професійно розвиватися, ступінь розуміння проблеми якості, сприйняття чужих думок, уміння шукати слабкі місця і альтернативні рішення в складних ситуаціях, переносимість умов невизначеності, опірність стресу, здатність «відстрочити негайне винагороду», планування своєї роботи і т.п.
Б. Галамбу аналізує два підходи до оцінки працівників. Перший базується на завданнях і вимогах наукового управління виробництвом, роблячи акцент на оцінці кадрів за допомогою докладного опису службових обов'язків. Другий підхід за...
