винагороди для кращих працівників. Причому винагороджується не виконання заданого принципалом кількості роботи, а виконання найбільшої кількості роботи найкращої якості в порівнянні з дру шими агентами. При створенні конкуренції між агентами вони самі начи нают стежити за діями один одного. Також підвищиться виробник ність робочих, адже стимулом для агентів буде прагнення отримати віз нагородження за свою роботу. Але й тут є свої обмеження. По-перше, прагнення отримати винагороду штовхатиме агентів до прийняття найбільш ризикованих рішень, відповідно буде відбуватися «обрат ний відбір» агентів, в результаті якого залишаться лише ті, хто дійство вал найбільш ризиковано. По-друге, при конкуренції між службовцями фірми у них виникатиме недовіра один до одного, внаслідок чого агенти не будуть представляти собою злагоджений колектив, що утруднить виконання завдань вимагають спільних зусиль. Також застосування дан ного способу буде обмежено ступенем схильності агентів до ризику.
2.2 Участь агента в результаті спільної діяльності
Ще один спосіб вирішення проблеми «принципал - агент» полягає у створенні договору про найм між принципалом і агентом, причому даний договір буде припускати систему винагород для агентів, але Возна гражденія будуть не фіксованими, а залежними від результатів діяль ності фірми. До даного способу можна віднести різні варіанти участі агентів у прибутку фірми. Найефективнішими є наиб леї прості варіанти участі агента в прибутку, що припускають линів ную залежність винагороди службовців від прибутку фірми. Чи існують також такі варіанти, коли принципал фактично здає майно в оренду агенту, а сам отримує фіксовану ренту і частку від прибутку. Однак такий варіант більш складний внаслідок різної ступені схильне сти агентів до ризику і обмеженості можливостей агента орендувати майно або брати участь у власності. Відповідно йому доведеться брати позику в банку, що теж досить важко через асиметрично сти інформації та ризику, що виникають між ним і банком-кредитором.
.3 Фірма як коаліція агентів
У цьому випадку «агенти» допускаються до участі в доходах від діяльності. Функції контролю і розподілу завдань (функції принципала) по черзі виконуються учасниками організації (агентами). Агент, що займає позицію на перетині інформаційних потоків і, отже, має доступ до цієї інформації, стає принци?? Червоному. Така структура називається «колесообразной», одночасно вирішується проблема стимулювання передач тільки достовірної інформації, а також зміцнюються відносини між агентами (схема № 3). На практиці це можна спостерігати в самоуправленческой фірмі, і головне, дана структура дозволяє скоротити витрати з контролю і отримати виграш від кооперації. Робота в кооперації є більш ефективною, тому що завдяки спільним зусиллям щодо виконання та вирішення окремих завдань працівники виробляють більше продукту, ніж у випадку, якби вони діяли індивідуально. О. Вільямсон бачить у виникненні довірчих відносин серед агентів головну передумову появи всередині фірми «асоціативної атмосфери». Асоціативна атмосфера сприяє відмові від опортунізму як стратегії максимізації корисності - «підвищення продуктивності відбувається завдяки почуттю відповідальності за внесення справедливого внеску в загальну справу». Формою існування фірми як коаліції на практиці є самоуправленческая фірма.
