ри - це приклад;
б) «Кількісні» методи: організаційна культура пізнається через інтерв'ю, анкетування, спостереження. При цьому з аналізу повинні виключатися публічні інтерв'ю та звіти топ-менеджменту організації, тому в цьому випадку буде аналізуватися тільки точка зору вищого керівництва на події;
в) «Комбіновані» методи: при вивченні організаційної культури повинні використовуватися і антропологічні та кількісні методи. І ті, і інші методи мають свої недоліки і переваги. Наприклад, при використанні кількісних методів (інтерв'ю, анкетування, тестування) респондент і вчений, будучи продуктами певної культури, не можуть об'єктивно описати реальність.
г) «Польові» методи мають на увазі «... глибоке занурення дослідника в культуру і дія його в ній ... як глибоко причетною спостерігача, а в кращому варіанті - як члена колективу ...». [26]
У світовій практиці при вивченні організаційної культури використовуються, як правило, всі позначені вище методи. Однак в умовах обмеженості фінансових і часових ресурсів найбільш доцільним представляється використання «кількісних» методів.
1.3 Російський і зарубіжний досвід
Зарубіжна організаційна культура починається з обстановки усередині компанії: з культури взаємин персоналу різних рівнів між собою і з керівництвом, з поважного ставлення начальників до своїх підлеглих, з визнання компанією їх заслуг і заохочення за досягнення.
Процес управління організаційною культурою ділиться на два ключових моменти:
) Представлення і згода - головне керівництво повинно чітко сформулювати своє уявлення про те, якою б воно хотіло бачити культуру організації. Потім воно має продемонструвати свою готовність працювати відповідно з обумовленим поданням;
) Спілкування - співробітникам необхідно осмислити і обговорити логічне обгрунтування змін культури. [10]
Один з яскравих прикладів впливу організаційної культури на діяльність організації - досвід компанії British Airways. Управління British Airways вирішило змінити культуру компанії. Головною сферою змін виявилося обслуговування пасажирів, а ключем до успіху в цій справі - дати відчути працівникам впевненість у собі і своїй компанії, за рахунок поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі. Турбота про пасажирів повимагала формування у працівників British Airways нових навичок, які колись не розвивалися.
Програму зміни культури розділили на три частини:
) Дводенний інтенсивний семінар, призначений для персоналу, який здійснює контакт з пасажирами. Мета семінару - налаштувати людей на те, щоб вони думали про важливість обслуговування пасажирів. На семінарі розглядалися такі проблеми, як: наскільки важлива взаємодопомога співробітників для гарного обслуговування пасажирів, в чиєму віданні перебувають проблеми пасажирів, наскільки важливий мову жестів і міміки при міжособистісних контактах і т.д. Цю програму вивчили всі 40000 службовців;
) Один день - одноденний захід, присвячене тому, щоб допомогти всьому персоналу усвідомити свою залежність в роботі один від одного. Цей захід відвідало приблизно 30000 чоловік;
) У першу чергу - управління людьми - захід для менеджері...
