в, розраховане на п'ять з половиною днів. Менеджери повинні були засвоїти такі поняття:
а) Невідкладність. Цей термін означає, що керівник своїми діями повинен випереджати події, не реагувати на події пасивно. Бачення, що означає мати в голові картину всього будинку в той момент, коли тільки замішується цемент. Іншими словами, менеджери повинні працювати тут і зараз, коли вони замішують цемент, утримуючи у фокусі уваги наслідки, образно кажучи, всього процесу будівництва;
б) Мотивація, що означає управління, орієнтоване на очікувані результати. Необхідно вміти захоплювати людей роботою, щоб вони ефективно виконували доручені їм завдання;
в) Довіра. Воно надає людині впевненості, коли він працює один, і надихає групу, коли люди працюють разом, відкриває співробітникам можливість приймати власні рішення;
г) Відповідальність за зроблену роботу. Крім того, в British Airways була введена нова схема оцінки роботи, заснована на системі наставництва, що висунула в центр уваги роботу керуючого. [10]
Дані заходи, проведені в компанії British Airways, зробили помітний позитивний вплив на її діяльність: збільшення кількості людей, що користуються послугами даної організації, поліпшення якості обслуговування, зацікавленість співробітників компанії у своїй роботі, а отже, підвищення продуктивності праці, підвищення ефективності роботи компанії в цілому.
Інший приклад зміни корпоративної культури - досвід корпорації ICL. Програма змін культури ICL була викликана до життя новим менеджером, який сказав: «Я поступово усвідомив, що у мене немає важелів, щоб вкласти мої стратегічні погляди в душі і уми членів організації таким чином, щоб вони розділяли їх обов'язковість. Я був абсолютно розчарований - сотні людей, все старанно працюють, і ніхто не підкоряється вказівкам ». Після цього виступу напрямок роботи компанії було істотно змінено. Незабаром ICL перетворилася на найбільшого в Європі виробника інформаційних технологій, зосередилася на специфічних ринках, придбала популярність як системний інтегратор з репутацією, що забезпечує високий рівень якості. Ось основні принципи, яким вона слідувала:
) Забезпечення відкритості системи - надання споживачам більшої свободи вибору виробників і створення гарантій на майбутнє;
) Організаційна гнучкість - здатність реагувати на швидкоплинні ринок;
) Зосередження на системах і рішеннях, спрямованих на задоволення запитів споживача з тим, щоб створювати реальну додану вартість;
) Зміна способу мислення людей, в результаті якого вони навчилися приймати самостійні рішення. [10]
Між іншим, практично всі елементи сучасного поняття «організаційної культури» застосовувалися в радянську епоху і у нас: суботники з музикою, піснями, овочеві бази, травневі демонстрації і поїздки за місто, «на картоплю» і т . п. Цілі ті ж, що і у капіталіста Форда: підвищити якість і інтенсивність праці, прив'язати до місця роботи. Навіть відповідно до критеріїв корпоративної культури перед людьми ставилися завдання, але в розріз з нею - завдання абсолютно нереальні: наздогнати і перегнати все ту ж Америку, від кожного за здібностями - кожному за потребами.
У Росії поняття «організаційна культура» в теорії і практиці управлі...
