fy"> Третя пара питань стосується взаємин з керівниками. Респондентам пропонується вибрати роботу, яка вимагає простого контакту з керівниками чи не вимагає такого контакту. Керівники та спеціалісти віддали перевагу першому варіанту 18,2%. Потреба в довірчому контакті з керівником пов'язано не тільки з очікуванням допомоги і підтримки керівника, але і з оцінкою якості виконуваної роботи.
Четверта пара питань характеризує зв'язок роботи з навчанням та підвищенням кваліфікації або ж не потребує додаткових знань. Керівники середньої ланки магазину і виконавці віддали перевагу першому варіанту відповідно 5,6-12%. Тут діє мотив змістовності роботи, що вимагають безперервного підвищення знань і зростання самого працівника.
Дев'ятий питання стосувалося корисності роботи і високої змістовності, щоб вона приносила задоволення працівникові. Така вимога підтримали 45,5% опитаних працівників магазину «Профлідер».
Таким чином, якщо розглянути п'ять напрямків вдосконалення організаційної роботи, і розташувати їх відповідно до отриманих пріоритетами, то на питання як правильно організувати роботу? можна дати приблизно таку відповідь:
. Робота повинна бути значимою й корисною, приносити задоволення працівникові;
. Дозволяти співробітнику самостійно приймати рішення;
. Здійснити забезпечення простого і довірчого контакту з керівником;
. Вимагати різноманітних знань і навичок, для чого забезпечити можливість безперервного підвищення кваліфікації та навчання.
Наступний етап соціологічного дослідження був аналіз мотивів праці, що визначаються керівником. Де з третього по шостий пріоритети віддані мотивами праці, так чи інакше пов'язаних з керівником організації торгівлі. Третій пріоритет відданий високій довірі керівника (29,2%); четвертий - чітко поставленим цілям (23,2%); п'ятий - можливості зростання (21,8%) і шостий - можливості вчитися і вдосконалюватися (11,6%). Взаємодія з керівником має для підлеглого дуже важливе значення. Залученість особистості в роботу завжди опосередковано тим, як керівник відноситься до працівникам. Якщо він бачить в них тільки виконавців, підкреслюючи при цьому, що вони зобов'язані підкорятися його розпорядженням, і мало рахується з їх думкою, то вони швидко холонуть до роботи.
Таблиця 4
Взаємовідносини з керівником (у% до числа опитаних).
№ВопросиСредній бал реагування1. Чи влаштовують Вас стосунки з начальником: - так; 89 - нет.112. Що Вас не влаштовує в начальнику: - недостатній рівень кваліфікації; 3,1 - немає взаєморозуміння; 5,3 - жорсткий контроль з боку начальника; 12,3 - немає довіри до підлеглих; 20,1 - не вміє слухати; 9,5 -не вміє враховувати інтереси підлеглих; 18,6 - не розглядає питання кар'єри; 14,6 - не розглядає питання підвищення кваліфікаціі.15,13. Ваші бесіди з керівником проходять: - за планом; 54,2 - случайно.76,24. Питання, обговорювані з керівником: - виробничі; 76,5 - стратегія розвитку; 24,0 - плани Вашої роботи; 31,3 - оцінку Вашої діяльності; 15,8 - Ваші особисті плани; 10,1 - Вашу карьеру.3,9- соціальну поддержку.12,55. Чи правильно оцінює керівник Ваш внесок у роботу: - так; 39,7 - ні; 14,0 - важко ответіть.52,86. Чи пишаєтеся Ви своїм керівником: - так; 86,74 - нет.13,26
Якщо ж він бачить у них партнерів по спільній роботі і підкреслює при цьому важливість особистого вкладу кожного в цю роботу і проявляє постійну увагу до думок, то працівники відповідають зацікавленістю у виконанні робіт. Що за цим напрямком показало наше дослідження представлено в табл. 4
На запитання: «Чи влаштовують Вас стосунки з начальником?» вісімдесят-дев'ять респондентів відповіли позитивно. Але є працівники, яких не влаштовують стосунки з начальником (тут мається на увазі не тільки директор магазину «Профлідер», але й головний бухгалтер та інші управлінці вищої ланки). Найважливіші причини, за якими працівників магазину «Профлідер» не влаштовують відносини з начальником, розподілилися наступним чином: чи не довіру до підлеглих (20,1%); не враховує інтереси підлеглих (19,6%); немає взаєморозуміння (5,3%). Всі три ознаки характеризують директивний стиль управління.
Для керівника директивного стилю управління жорстке одноосібне прийняття керівником рішень, а також слабкий інтерес до працівника як до особистості. На підтвердження широкого розповсюдження директивного стилю свідчать два показника, - це жорсткий контроль за працівниками з боку начальника (12,3%) і невміння слухати (9,5%). Звичайно, в екстремальних умовах директивний стиль багато в чому виправданий, але задоволеність працею у підлеглих при цьому падає і погіршується соціально - психологічний клімат у колективі.
