y"> Четвертий і п'ятий пріоритети зайняли претензії в нерозгляді питань підвищення кваліфікації (15,1%) та розвитку кар'єри (14,8%). Опитування показало, що 60,3% керівників і фахівців бажають підвищити свою кваліфікацію, 50% з них вважає, що цього вимагає їхня робота, а 30% ставлять умову, щоб підвищення кваліфікації сприяло підвищенню їхнього заробітку. Дана вимога справедливо, так як підвищення кваліфікації має підвищувати продуктивність праці.
Цікаво йдуть справи з плануванням кар'єри. Більшість співробітників магазину «Профлідер» не планують свою кар'єру. А між тим слід зазначити, що планування кар'єри володіє величезною мотивуючої силою, ця мотивація розрахована не на поточний результат, а на успіх тривалої дії.
Фактор недостатнього рівня кваліфікації керівника отримав шостий пріоритет, на нього вказали в середньому 13,1% опитаних. І це наводить на сумні роздуми про те, що рівень кваліфікації деяких керівників (комерційний директор і гол. Бухгалтера) не відповідає сучасним вимогам ринкової економіки.
Характер бесід з керівниками підтвердив, що основна спрямованість керівників у відносинах з підлеглими - робота, а увага до людини - на другому місці. Співвідношення уваги до роботи і людині приблизно шість до одного. Крім того, тільки 39,7% працівників вважають, що керівники правильно оцінюють їхній внесок у роботу, а 66,8% важко відповісти або вважають, що внесок у роботу оцінюється невірно. І, тим не менш, 86,74% працівників пишаються своїми керівниками. Здається, перш за все тому, що магазину «Профлідер» ось уже кілька років поспіль працюють без потрясінь, стабільно.
Чітка постановка мети має найважливішу роль в управлінні поведінкою працівників. Цілі повинні визначатися так, щоб бути реальними, мотивуючими, дієвими. Не випадково керівники та фахівці підприємства віддали цьому фактору мотивації четвертий пріоритет (див. Табл. 3). Саме з нечіткою постановки цілей починаються збої в управлінні поведінкою працівників.
Сьоме місце за рівнем значущості мотивів праці керівники та фахівці магазину «Профлідер» віддали «іміджу» (9,4%). Під іміджем фірми зазвичай розуміють той образ, який існує у її клієнтів - покупців товарів, а також у її постачальників, партнерів, працівників магазину (фірми). І природно, що імідж багато в чому визначає і поведінку персоналу. Малий вплив даного чинника пояснюється ще не сформувалася і не розвиненою корпоративної культури наших торговельних підприємств.
Мотивація праці на різних підприємствах відіграє величезну роль в адаптації до ринкової економіки, визначає рівень виживання і ефективності роботи організації. Однак керівний склад підприємств слабко володіє і використовує мотиваційні механізми. На запитання: «Чи знайомі Ви з основними теоріями мотивації?» 64% опитаних управлінців магазину «Профлідер» відповіли негативно. Мотивація залишається важливим резервом розвитку підприємств та ефективності їх роботи.
Крім опитування, проведеного серед співробітників торговельної організації, був використаний експертний метод оцінки мотивації торгових працівників. Суть його полягала у вивченні професійної придатності співробітників.
Причому необхідність даного дослідження була доведена в особистих бесідах з керівником магазину «Профлідер». Де було зазначено, що використання наукового методу експертної оцінки як інтегрального показника управлінської праці робить рішення керівника надійними та ефективними. В їх основі лежить три моменти: інтуїція, судження і раціональність. Якщо керівник вибрав працівника, ґрунтуючись на судженні з урахуванням минулого досвіду, без поправки на сьогоднішній день, помилковість буде помічена вже на перших днях роботи. У управлінському праці найбільш важливі раціоналізаторські рішення, засновані на методах аналізу та обгрунтування. Шляхом порівняння з нормованим показником (табл. 5) може бути прийняте правильне рішення. Отже, всі три моменти (інтуїція, судження і раціональність) представляють основу цілісної експертної оцінки.
Таблиця 5
Індивідуальна картка оцінки працюючих і залучаються кадрів «Профлідер»
№ п/пОценіваемие показники * Оцінка першого експертаОценка другий експертаСреднее значення оценкіНормірованний балл1Требованія до стану здоровья544,54,2 - 5,02Требованія в області пізнавальної деятельності555,04,5 - 5,03Требованія до знань і вмінь професійного характера343,54,0 - 5,04Требованія психологічно - емоційного характера333,04,2 - 5,05Требованія до характеру444,04,2 - 5,0 * - розшифровка основних показників представлена ??в табл. 3
4. Організація управління персоналом
Організація управління персоналом в торговій фірмі ТОВ «Профлідер» підпорядковане трирівневої системи. Низ...
