айова фінансову участь сторін; публікація адреси магазину в рекламному оголошенні виробника та інші;
В· пряма розсилка виробника рекламних матеріалів на адресу кінцевих споживачів із зазначенням адрес торгових посередників;
В· спільне участь у виставках, а також підтримка самостійної участі клієнтів у виставках, ярмарках, презентаціях;
В· інші.
IV . В«РобітникиВ» проекти
Наприклад, координація робіт з проектами, що реалізуються силами кількох відділів фірми-виробника.
Так, у найзагальнішому вигляді, виглядають проекти торгового маркетингу. Ми свідомо розглянули їх кілька ізольовано, так як це було метою нашого дослідження. Однак ще раз хочемо підкреслити, що торговий маркетинг - це тільки частина загальної структури маркетингу, тому на практиці він (його проекти) повинен розглядатися виключно в рамках загальної концепції маркетингу фірми. br/>
5.3 Використання принципів матриці ресурсних стратегій в управлінні торговим персоналом фірми
Проблема мотивування праці є однією з найгостріших проблем, що стоять перед сучасною російської комерційної організацією. Як правило, вітчизняні керівники розглядають систему мотивації як інструмент, що базується на персональних виплати працівнику. На переважній більшості російських підприємств система мотивації невіддільна від системи нарахування фонду оплати праці.
Зниження ефективності мотиваційних схем змушує роботодавця шукати нові методи мотивування персоналу. При цьому, як правило, моральні В«мотиваториВ» не приймаються в розрахунок, оскільки не цілком зрозуміло - для чого їх застосовувати.
Розглянемо одну з найбільш простих класифікацію мотивів до праці.
1. Стадність (потреба бути в колективі). Даний мотив особливо характерний для східного стилю управління персоналом: групова мораль, відсутність індивідуального змагання, корпоративна культура тощо
2. Мотив особистого самоствердження характерний для значного числа працівників, переважного молодого і зрілого віку. За Герцбергу, він є мотивуючим фактором співробітників високої кваліфікації.
3. Мотив самостійності притаманний працівникам з В«хазяйськоїВ» мотивацією, які готові жертвувати стабільністю, а іноді і більш високими заробітками замість установки В«бути хазяїном і самостійно вести свій бізнес В».
4. Мотив надійності (стабільності) - це мотив самостійності з протилежним знаком. Якщо в першому випадку працівники воліють ризик, активний пошук нових рішень, нові види діяльності, то в даному випадку перевага віддається стабільності буття і діяльності.
5. Мотив придбання нового (знань, речей і т.д.) лежить в основі багатьох елементів ринкового менеджменту. На цьому мотиві побудована система створення матеріально-речового світу в економічно розвинених країнах.
6. Мотив справедливості пронизує всю історію розвитку людської цивілізації. У кожному суспільстві встановлюється своє розуміння справедливості. Недотримання справедливості веде до демотивації працівників, а часом і до катаклізмів.
7. Мотив в змагальності генетично притаманний кожній людині. При малих витратах він дає відчутний економічний ефект. Мотив змагальності - основа організації на підприємстві. p> Який з мотивів є рушійним для нашого персоналу? Автор спробував знайти відповідь на це питання стосовно до конкретного колективу.
Об'єктом даного дослідження є ЗАТ В«Меблевий манежВ». У зв'язку із зростанням конкуренції на ринку меблевої продукції, роль особистих продажів досить важко переоцінити. Пошук напрямів впливу на мотивацію співробітників відділу продажів привів до необхідності у виявленні мотиваційного фону персоналу, що вимагало проведення соціологічних досліджень. В якості методу дослідження обрано опитування шляхом прямого контакту з респондентами, в опитуванні брало участь 38 чоловік (79% від загальної чисельності торгового персоналу). Для забезпечення репрезентативності вибірки при її формуванні витримано співвідношення між структурними елементами вибірки і генеральною сукупністю. У ході дослідження з'ясувалося, що матеріальна зацікавленість залишається одним з основних стимулів трудової активності. Присутня висока частка незадоволеності рівнем заробітної плати і системою її розподілу. Високий ступінь незадоволеності заробітної платою супроводжується пасивним характером невдоволення. Небагато діють активно: 13% намагається підшукати собі іншу роботу і звільнитися; 15% робить деякий протидія - працює не на повну силу, причому така поведінка більш властиве чоловікам.
Претензії працівників стосуються того, що система заробітної плати не надає рівну оплату за працю працівникам рівної напруженості та кваліфікації. Працівники не розуміють систему критеріїв оцінки їх роботи, звідки виникають розбіжності і невдоволення.
Моральне стимулювання є затребуваним і свідчить про визнання праць працівника і повазі до нього. Ще ...
