одним проявом такого стану речей можна вважати те, що близько половини опитаних повністю згодні з жорсткістю вимог до якості роботи і збільшення обсягу робочих функцій заради підвищення зарплати.
Морально-психологічний клімат в колективі характеризується як рівний, відносно сприятливий. Можна говорити, що всередині фірми створені теплі, людські стосунки. Але, необхідно відзначити, звуження ролі особистості в системі управління. p> Більш високий рівень освіти і більш молодий вік є для працівників факторами, сприяють більшій оптимізму в оцінках життя. При цьому 20% працівників вважають, що мають всі необхідні для життя. Впевненість у завтрашньому дні у сильної половини людства вище приблизно в 1,5 рази. Їх настрій по відношенню до колективу і керівникам також відрізняється більшою терпимістю, активніше інтерес до виробничого життя.
Ще одним індикатором соціально-психологічного клімату є ставлення працівників до фірми. У цілому клімат можна охарактеризувати як рівний, здоровий. Працівники добре відносяться до підприємства. У рейтингу мотивів роботи В«хороший колективВ» займає друге місце. Як гідність, тут можна відзначити, що в колективі не розвинена внутрішня конкуренція. Очевидно, що колектив стурбований проблемами, при цьому відзначається незадоволена потреба в інформації. Низький ступінь інформованості тягне за собою недовіру до керівництва і сумніви в правильності та ефективності прийнятих ним рішень, відчуття несправедливості порядків.
Для виявлення неформального лідера був збудований рейтинг менеджерів середньої ланки. Оцінка керівника служби збуту та його заступників виявилася низькою. Деякі менеджери з продажу мають рівний або більш високий рейтинг у порівнянні з керівником служби збуту, що сигналізує про проблемний стан керівного складу. p> Класичні для російського менеджменту моральні методи мотивації праці (методи особистого спілкування) досить різноманітні, тому автор визнав за необхідне спиратися в своїх рекомендаціях саме на ці методи, адаптуючи їх до професійно-психологічним характеристикам індивіда.
В якості методів особистого спілкування розглядалися методи прояву особистої похвали і похвали перед обличчям колег.
Мотивуючі фактори прояви особистого спілкування (за статистикою на їх частку припадає близько 85% мотиваційних посилів):
В· фактор уваги і захисту з боку вищого керівника - є з ким поспілкуватися, є на кому перевірити свої ідеї, є кому В«поплакатися в жилеткуВ» і попросити захисту;
В· фактор В«свого хлопця В»- з таким керівником хочеться працювати, його хочеться підтримати і непристойно обманювати;
В· фактор причетності - близькість до центру прийняття рішень, випереджальна інформація та володіння конфіденційною інформацією істотно піднімають статус працівника;
В· фактор впливу - близькі контакти з центром прийняття рішень провокують В«синдром радникаВ», при якому працівник прагне надати емоційну або інтелектуальне вплив на прийняті рішення. Якщо таке вдається, працівник починає впливати на керівника з метою зміцнення свого статусу, надаючи собі вагу як лідеру неформальної групи, можливо навіть ще не сформованою.
Як показано вище, такі методи мотивації несуть в собі серйозну загрозу бізнесу, оскільки вплив працівників на керівника не пов'язане з ефективністю бізнесу в цілому, а лише відображають прагнення тих чи інших фахівців зміцнити свій статус на підприємстві.
Похвала перед обличчям колег - інакше кажучи, заклик до суспільного визнання заслуг працівника, починає користуватися все більшою популярністю вітчизняних менеджерів. Це пов'язано з тим, що такий вид заохочення несе в собі кілька факторів, які можуть бути використані в управлінні:
В· фактор статусу - якщо працівника публічно похвалили, то значить, що цей працівник хіба стає ближче до керівника, отримує моральне право на якусь лідируючу позицію;
В· фактор команди - той, кого заохотили публічно, починає себе відчувати членом В«командиВ», у нього з'являється почуття відповідальності за загальний результат;
В· фактор виділення - Похваливши-кого, керівник руйнує неформальні зв'язки такого працівника, особливо, якщо працівник був виділений на тлі негативного ставлення до іншим членам групи;
В· фактор цілепокладання - Публічна похвала, фактично, є відображенням цілей керівника, показує працівникам В«лінію партії і урядуВ».
Цей список також може бути продовжений, що для досвідченого управлінця не складе труднощів.
Не може бути системи стимулювання, мотивуючої всіх співробітників однаково. Конкретна система стимулювання повинна розроблятися для конкретної людини або конкретної групи з подібними домінуючими потребами (або загальна система повинна індивідуалізуватися). У зв'язку з цим необхідний моніторинг домінуючих потреб і мотивації персоналу. Проведені дослідження дозволили побудувати структурно-факторну модель проблемної ситуації з спрямован...
