жертвувати заради процвітання колективу і членства в ньому. Співробітник відчуває себе захищеним, впевненим у собі, беручи участь у діяльності колективу, він боїться опинитися поза ним. Орієнтація на колектив свідчить про те, що людина ідентифікує себе з даними, як правило, згуртованим, колективом.
Тим не менше, не всі організаційні цінності, усвідомлювані і навіть прийняті співробітником в якості таких, дійсно стають його особистісними цінностями. Усвідомлення тієї чи іншої цінності і позитивного ставлення до неї явно недостатньо. Більш того, це навіть не завжди необхідно. Дійсно необхідною умовою цієї трансформації є практичне включення співробітника в діяльність організації, спрямовану на реалізацію цієї цінності. [1]
Тільки щодня діючи відповідно до організаційними цінностей, дотримуючись встановлених норм і правил поведінки, співробітник може стати представником компанії, відповідним внутрішньогруповим соціальним очікуванням і пропонованим вимогам.
Усі цінності організації являють собою ієрархічну систему, т. е. вони не просто є набором відповідних один одному цінностей, але серед них можна виділити основні і супутні цінності. Зміст організаційної культури визначається тими цінностями, які складають основу організаційної культури. Певний набір пов'язаних між собою цінностей характерний для культур конкретної організації і відповідає стилю керівництва, організаційній структурі, стратегії, системі контролю.
Американські соціологи Томас Пітерс і Роберт Уотерман, автори книги «У пошуках ефективного управління. (Досвід кращих компаній) », на підставі обстежень таких компаній як IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel та інших, прийшли до висновку, що процвітаючі фірми відрізняються міцною орієнтацією на цінності.
2.2 Норми
організаційний культура цінність норма
Норми організаційної культури - загальноприйняті стандарти індивідуальної та групової поведінки, визнані прийнятними в даній організації, що склалися з плином часу в результаті взаємодії її членів. Норми визначають ставлення до явищ, важливим для організації, ставлення до роботи в цілому. Розуміння норм організаційної культури формується розділяються установками, цінностями та очікуваннями. Чим більшою мірою людина цінує свою приналежність до тієї чи іншої організації, тим більшою мірою його поведінка буде збігатися з її нормами. У багатьох випадках норми організаційної культури взагалі не оголошуються і не регламентуються організацією, але якимось чином стають відомими всім її членам. Вони можуть доводитися в усній або, рідше, у письмовій формі.
Сприйняття норм організаційної культури членами групи часто буває неоднаковим. Це може призвести до виникнення протиріч у взаємодії та спілкуванні. Норми можуть бути різними (найчастіше так і буває) для всіх співробітників або тільки для окремих осіб. Вони покликані підказати членам організації, яка поведінка і яка робота очікуються від них. Норми, прийняті групою, роблять сильний вплив на поведінку окремої особистості і на те, в якому напрямку буде працювати група: на досягнення цілей організації або на протидію їм. [4]
Норми організаційної культури. можуть мати позитивний і негативний характер. Позитивними нормами організаційної культури вважаються ті, які підтримують цілі та завдання організації і заохочують поведінку, спрямоване на досягнення цих цілей. Це ті норми, які заохочують старанність працівників, їх відданість організації, турботу про якість продукції або турботу про задоволення покупця. Негативні норми організаційної культури мають протилежний ефект: вони заохочують таку поведінку, яка не сприяє досягненню цілей організації. Прикладом негативних норм організаційної культури можуть служити такі, які заохочують неконструктивну критику компанії, хабарі, вимагання, подарунки, різні підношення, конфлікти на ґрунті особистих інтересів, розкриття секретів компанії, крадіжки, прогули, низький рівень продуктивності праці тощо.
Норми поведінки - вимоги, які суспільство пред'являє своїм членам, і за допомогою яких суспільство регулює, а також спрямовує, контролює і оцінюють їхню поведінку. Беручи й реалізуючи в своїй поведінці певну систему норм і пов'язаних з ними цінностей, людина виявляється включеним в групу осіб, які поділяють, які приймають і реалізують цю систему цінностей. Наприклад, висловлювати прямо свої претензії і думки не прийнято в організації, працівники бояться покарання (можливо, неявного, непрямого). У результаті такої поведінки керівництво не знає справжнього стану справ, настрої персоналу, потреби і проблеми основних працівників організації.
Для нас найбільший інтерес представляють норми, визнані членами організації, які в якійсь мірі піддаються їх впливу. Ці норми опи...
