вимоги, що пред'являються характером роботи. Бесіду необхідно вести навколо питань, які є важливими критеріями відбору.
Одним з методів, використовуваних для полегшення ухвалення рішення щодо відбору, є тести за наймом. Психологи і фахівці з персоналу розробляють тести на предмет оцінки наявності здібностей і складу розуму, необхідних для ефективного виконання завдань на пропонованому місці.
Аналіз анкет, автобіографій і резюме вважається досить надійним джерелом про кандидата, але оскільки він орієнтований на минуле, то досить приблизний. Тому на допомогу приходять різні тести, які вважаються досить надійним способом перевірки претендентів, відбору кращих кандидатів і відсіву слабких.
За допомогою тестів можна оцінити швидкість і точність виконання роботи; стійкість уваги; акуратність; вміння швидко орієнтуватися; посидючість; старанність; особисті схильності; загальні здібності; придатність претендента для вирішення конкретних проблем, виконання роботи на пропонованому місці; професіоналізм; наявність інтересу до майбутньої роботи; рівень розумових здібностей; схильність до навчання; інтереси; тип особистості; пам'ять; комунікабельність; лідерські задатки та інші характеристики.
Тести можуть мати форму письмових та усних питань і завдань.
Розрізняють такі види тестів: тести на фізичну здатність; тести на розумову здатність (загальні та спеціальні); імітаційні тести.
Тести на фізичні здібності використовуються як правило для відбору кандидатів на посади, які не потребують кваліфікації, але передбачають витрати ручної праці.
Тести на розумову здатність дозволяють перевірити рівень розумового розвитку, грамотність, вміння оперувати числами, спілкуватися, кваліфікацію, досвід, очікування і т. д.
Імітаційні тести моделюють реальні умови роботи.
Найбільш популярні комплексні тести, які містять сотні, а часом тисячі питань.
Всі тести повинні бути надійні і забезпечувати подібні результати при повторному тестуванні. Тестування доцільно проводити кілька разів і в різні дні, що дозволить порівняти результати, т. К. Вони можуть бути неоднакові.
Перевага даного методу відбору полягає в оцінці стану кандидата в справжній період, а основний недолік пов'язаний з високими витратами і тим, що тести слабо виявляють позитивні якості людей в порівнянні з негативними. Надійність загальних тестів, як показала практика, становить менше 50%.
У висновку необхідно звернути увагу на те, що дуже часто менеджери з персоналу впевнено покладаються на свої суб'єктивні відчуття, гордо називаючи це інтуїцією, багатим життєвим досвідом, професійним чуттям. Такі невизначені критерії, як правило, призводять до помилок в оцінці кандидатів. Те, що люди називають інтуїцією, чуттям, особистим досвідом, найчастіше є лише індивідуальними стереотипами мислення і сприйняття людей і явищ.
Дослідження показали, що кожен другий невірно оцінює рід занять вперше побаченого людини і не може по пам'яті описати його зовнішність. Кожен четвертий не може згадати колір волосся і очей. Кожен п'ятий не пам'ятає зростання. І тільки кожен десятий може описати зовнішність і манери нового знайомого.
Стереотипність сприйняття людей - прагнення порівнювати людину зі сформованим у свідомості зразком, ідеалом. Зустрічають по одягу. Ось чому так важливий імідж (образ, стиль) людини, манери його поведінки й мови. Приклад: люди з високим чолом, лисі, в окулярах здаються значно розумнішими волосатих і без окулярів. До речі, психологи радять для більшої діловитості відкривати лоб і носити окуляри з простими стеклами.
Стійкість першого враження - перебільшене вплив першого враження про людину на подальше ставлення до нього. Люди судять про нас по першому враженню, яке формується в першу хвилину знайомства і надалі мало змінюється. Виняток: перше враження може змінитися значно, тільки якщо ми продовжуємо цікавитися людиною і спілкуватися з ним. З цього психологічного закону випливає відомий закон бізнесу: у нас немає другої можливості справити перше враження. Іншими словами, в нашому розпорядженні тільки одна перша хвилина спілкування, щоб продемонструвати свої кращі якості і сподобатися іншій людині.
Посередність оцінки - прагнення не помічати різноманіття індивідуальних відмінностей, оцінювати людей середнім балом.
Установка чи упередження - спотворення об'єктивної оцінки людини під впливом попередньої інформації про нього. Наприклад, добре чи невдале резюме, заочна характеристика заздалегідь зумовлять ставлення до кандидата, яке важко змінити при особистій зустрічі.
Проекція ...
