- приписування іншим людям своїх власних якостей, думок, почуттів, бажань, цілей і цінностей. У народі кажуть вірно: Кожен судить по собі raquo ;. Дурний часто скаржиться, що навколо одні дурні, жадібний звинувачує весь білий світ у корисливості, а розумний вміє знаходити гідності в кожній людині і щиро захоплюватися ними. Східні мудреці кажуть з цього приводу так: Ми засуджуємо в інших людях те, що не любимо і намагаємося приховати в собі raquo ;. Якщо ви уважно прислухаєтеся, що говорить людина про інших, то з великою ймовірністю дізнаєтеся про нього самого. Ця особливість сприйняття підпорядковується закону подвоєння: свої недоліки в інших людях ми приблизно в два рази перебільшуємо, а свої достоїнства в інших - у два рази применшуємо. Ми схильні недооцінювати оточуючих, щоб не страждати від власної недосконалості.
Оцінність - прагнення порівнювати людей і виставляти їм оцінки: розумний чи дурний, гарний чи негарний, хороший чи поганий. Або ніякої.
Негативність сприйняття - прагнення акцентувати увагу на помилки і недоліки людини, випускаючи з уваги його достоїнства і переваги. Увага мимоволі чіпляється за все, що неправильно і погано raquo ;, і не хоче помічати те, що надзвичайно добре і оригінально. Критикувати завжди легше, ніж відзначати гідності. Фахівці стверджують, що критичність - ворог творчості. Роблячи зауваження навіть самому хорошому фахівцю, можна повністю зруйнувати його діяльність, а підбадьорюючи і підтримуючи навіть самого пересічного, можна домогтися від нього найвищих результатів. обзивають людини свинею - він і захрюкает .
Ефект ореолу - людини, здобуло великих успіхів в одній області, оточуючі вважають видатним і в інших областях діяльності. У школі відмінників висувають на всі олімпіади та змагання. А невдахи, потерпілого фіаско в одній справі, вважають нездатним і в інших починаннях.
Ефект порядку - при вступі суперечливої ??інформації, перевірити яку важко, ми схильні вірити тій, що надійшла першою. Ось чому досвідчені інтригани поспішають заздалегідь проінформувати нас про що відбулися події. При надходженні підтверджує інформації людина зазвичай запам'ятовує останню.
Контрастність сприйняття - наступна людина порівнюється з попереднім: після слабкого кандидата на посаду будь-який інший здається краще, а після сильного - гірше, ніж є насправді.
Аналізуючи раніше перелічені методи відбору персоналу, можна зробити висновок, що при організації проведення відбору кадрів необхідно не тільки вибирати найбільш надійні методи відбору, а й враховувати їх вплив на претендентів і деяку суб'єктивність тих, хто проводить цей відбір.
. 2 Ос?? овние методи набору персоналу
Забезпечення підприємств різних форм власності кадрами робітників і фахівців є однією з основних обов'язків відділів кадрів чи служби персоналу. Кілька років тому (на початку і середині 90-х років минулого століття) ця проблема перед кадровиками практично не стояла, потрібно було вирішувати іншу - куди подіти скорочуваних з виробництва людей? Ці часи минули.
Вибір найкращого співробітника - одне з найважливіших питань, яке необхідно вирішувати, якщо організація прагне бути лідером у своїй галузі і завойовувати все нові і нові ринки. І чим більше висловлюється думок і суджень на тему про те, як ефективніше і правильніше оцінити кандидата при прийомі на роботу, тим більше питань виникає у менеджерів з персоналу. Головний з них - чому застосування тієї чи іншої технології не дає стовідсоткової гарантії результату. Ми чекаємо від нових методів об'єктивності оцінки і, як наслідок, зниження основного ризику - зробити помилку і запросити на роботу фахівця, який не відповідає вимогам компанії. Цей ризик посилюється тим, що його вартість, як правило, досить відчутна і вимірюється в конкретних фінансових показниках витрат, які перетворюються в разі помилки в статтю збитку, а не прибутку. Чому новий прогресивний метод всупереч очікуванням не завжди дає бажаний результат? Причин може бути декілька.
Перша - це недосконалість будь-якого методу і методики і неможливість застосувати їх в лоб в тому вигляді, в якому вони описані автором. А це означає, що адаптація будь-якого інструменту оцінки до реалій розглянутого підприємства необхідна і обов'язкова.
Друга - недостатня професійна готовність менеджера по персоналу до використання пропонованих методик.
Третя і основна причина - відсутність системи оцінки претендентів. У цьому випадку застосування окремо взятого, пропонованого колегами та методистами інструменту з передбачуваним високим прогнозом ефективності не приносить очікуваного результату, оскільки він не вбудований в загальну систему оцінки. Як наслідок - його застосування н...
