становку з метою, щоб претендент більше говорив сам.
Слід дотримуватися наступних правил: не розмовляти з кандидатами, не запропонувавши їм присісти; не демонструвати зайнятість і не робити в їх присутності інших справ; виявляти дружелюбність, частіше згадувати ім'я претендента; НЕ показувати свого ставлення до його особистим документам; докладно відповідати на його питання; не поспішати давати авансів на майбутнє; приховувати свій настрій; вивчати або вгадувати психологічний стан; навчиться відмовляти; дотримуватися вимог трудового законодавства.
Бесіда може бути побудована за схемою (на основі спеціального бланка або напівформальних питань), а також без схеми. Результат схематичної бесіди - це отримання неповною інформації. Для неформальної бесіди готуються тільки основні питання, але вона вимагає серйозної підготовки. При проведенні такої бесіди є небезпека відхилення від теми і непослідовним і.
За ознакою об'єкта виділяють наступні види бесіди:
За біографії кандидата - такий вид бесіди дозволяє оцінити минулі успіхи, але не характеризує сьогоднішньої ситуації і мотивації до майбутньої роботи.
За ситуації - претендентові пропонується одна чи кілька проблем. В результаті можна оцінити його загальні та аналітичні здібності, методи роботи, вміння виходити із складних положень.
За професійним і особистим якостям - в ході співбесіди задаються питання про поведінку в тих чи інших умовах, пов'язаних з професійною діяльністю. Оцінка проводиться за заздалегідь обраними критеріями. Цьому виду бесіди рекомендується відводити 30% часу. Недоліком є ??обмеженість оцінюваних якостей, необхідність попередньої підготовки, досвіду, високу об'єктивність осіб, які проводять інтерв'ю.
На даному етапі з'ясовується освіту претендента, виробляється оцінка його зовнішнього вигляду і визначають особистісних якостей. Після цього заявник направляється на наступний щабель відбору, на якій проводиться заповнення бланка заяви і анкети.
Анкетування є першим етапом процедури оцінки та відбору претендентів. На цьому етапі відбувається відсів менш підходящих кандидатів, визначається коло факторів, що потребують особливо пильному вивченні на основі наступних методів, а також джерела, з яких можна отримати необхідну інформацію. Будь-яке спотворення в анкеті є підставою для звільнення працівника у будь-який час, коли це з'ясується (у тексті анкети включається відповідна вказівка).
Аналіз анкетних даних у поєднанні з іншими методами відбору виявляє наступну інформацію: відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам; відповідність практичний досвід характеру посади; наявність обмеження іншого роду на виконання посадових обов'язків; готовність до прийняття додаткових навантажень; коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти в наведенні довідок і отриманні додаткової інформації.
Одне із завдань анкетування у тому, щоб визначити особистісні якості й обставини, які можуть допомогти в роботі кандидати разі прийому на роботу. Часто анкети містять дані про тривалість відпрацьованого часу в останнього роботодавця, тривалості перепусток через хворобу і т. Д. У анкеті запитує точна формулювання причин звільнення в минулому. Збираються загальні відомостей про джерела мотивації і робляться припущення про чинники, що перешкоджають роботі. Ці дані перепроверяются і уточнюються, а в подальшому стають предметом ретельного вивчення при наведенні довідок і співбесіді з претендентом. В анкеті заповнюються дані про недоліки здоров'я.
Ступінь деталізації анкети і конкретна форма можуть бути різними. В одному випадку кадрові служби і керівники організацій покладаються більшою мірою на анкету, в іншій уточнюють потрібні відомості в процесі співбесіди.
Наступним етапом відбору є розмова за наймом.
Існує кілька видів розмови по найму: проводяться за схемою; слабо-формалізовані; виконувані не по схемі.
У процесі бесіди відбувається обмін інформацією, зазвичай у формі запитань і відповідей. Поширеною помилкою даного методу є тенденція робити висновки про заявника по першому враженню, з перших хвилин бесіди. Зустрічаються випадки, коли проводить розмову засновує думка на враженні про те, як людина виглядає, сидить на стільці, дотримується контакт при зустрічі очима, і за цими враженням виробляє оцінку заявника на посаду. Щоб не зробити такої помилки, проводить розмову повинен спостерігати і за промовою заявника, і за його поведінкою.
При проведенні бесід слід уважно слухати, що і як говорить заявник, а також необхідно стежити за його поведінкою. Рішення слід приймати, тільки маючи всю потрібну інформацію і пам'ятаючи про ...
