застосувати ці прості та прагматичні підходи. Але це, швидше за все, буде помилкою. Люди, які є підлеглими в сучасних організаціях, зазвичай набагато більш освічені та забезпечені, ніж торік. Тому їх мотиви трудової діяльності виявляться більш складними і важкими для впливу, якщо не зрозуміти природу мотивації. І, нарешті, хоча це міркування за значимістю і не останнє, ми сподіваємося, що короткий історичний огляд допоможе вам краще усвідомити, що ефективність мотивації, як і всі в управлінській діяльності, пов'язана з конкретною ситуацією.
«Метод батога і пряника» добре відомий протягом століть. За тисячі років до того, як слово мотивація увійшли в лексикон керівників, було добре відомо, що можна навмисно впливати на людей для успішного виконання завдань організації. Коротенько її суть відома практично кожному: людина реагує на заохочення (в основному матеріальне) підвищенням продуктивності праці або, принаймні, закріплює у себе впевненість у тому, що даний тип поведінки, який спричинив за собою нагороду бажаний в організації. А покарання служить індикатором неприпустимого результату або якості роботи з боку підлеглого.
Спроби використовувати методи психології. Елтон Мейо був одним з небагатьох академічно освічених людей свого часу, який володів як вірним розумінням наукового управління, так і підготовкою в області психології. Він створив собі популярність і репутацію в ході експерименту, проведеного на текстильній фабриці у Філадельфії. Плинність робочої сили на прядильно ділянці цієї фабрики досягла 250%, тоді як на інших ділянках становила лише 5-6%. Матеріальні способи стимулювання виробництва, запропоновані експертами по ефективності, не змогли вплинути на плинність кадрів і низьку продуктивність ділянки, тому президент фірми звернувся з проханням про допомогу до Мейо і його товаришам.
Після уважного вивчення ситуації Мейо визначив, що умови праці прядильника давали мало можливостей для спілкування один з одним і що їхня праця була малоуважаемому. Мейо відчував, що вирішення проблеми зниження плинності кадрів лежить у зміні умов праці, а не в збільшенні винагороди за нього. З дозволу адміністрації він як експеримент встановив для прядильників дві 10-хвилинних перерви для відпочинку. Результати виявилися негайно і були вражаючими. Плинність робочої сили різко знизилася, поліпшився моральний стан робітників, а вироблення сильно зросла. Коли згодом інспектор вирішив скасувати ці перерви, ситуація повернулася до колишнього стану, довівши таким чином, що саме нововведення Мейо поліпшило стан справ на ділянці.
Експеримент з прядильники зміцнив впевненість Мейо в тому, що для керівників важливо брати до уваги психологію працівника, особливо деяку її «нелогічність».
Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки людини в труді дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника на робочому місці [13, c. 345].
Розділимо різні теорії мотивації на дві категорії: змістовні і процесуальні.
. 2 Змістовні теорії мотивації
Сучасні теорії мотивації можна розділити на дві групи:
) змістовні теорії мотивації, що грунтуються на ідентифікації внутрішніх спонукань особистості (потреб), які змушують людей діяти так, а не інакше (піраміда А. Маслоу, теорія Ф. Герцберга та ін.);
) процесуальні теорії мотивації - більш сучасні, базуються в першу чергу на тому, як поводяться люди з урахуванням виховання і пізнання (це теорія очікування, теорія справедливості і модель мотивації Портера-Лоулера).
Названі теорії, хоча і розходяться по ряду питань, не є взаємовиключними. З урахуванням того, що структура потреб людини визначається його місцем в організації або раніше придбаним досвідом, можна сказати, що для мотивації немає якогось одного кращого способу (теорії). Те, що виявляється кращим для мотивації одних людей, абсолютно непридатне для інших.
Змістовні теорії мотивації. Ієрархія потреб, за Маслоу. Маслоу з усього розмаїття потреб виділяє п'ять: (Малюнок 1.)
) фізіологічні потреби;
) потреби в безпеці і впевненості в майбутньому;
) соціальні потреби (приналежність до колективу, підтримка в колективі і т.д.);
) потреби в повазі;
) потреби самовираження [17, c.325].
Малюнок 1. - Ієрархія потреб по Маслоу
За теорією Маслоу всі потреби можна розташувати у вигляді суворої ієрархічної структури. Цим він хотів показати, що потреби нижніх рівнів вим...
