нім цінностям, принципам колективу. Якщо керуючий медустанови ставить попереду себе принципові завдання, то почати необхідно конкретно з роботи з персоналом. Необхідно підкреслити те, що, а цю роботу - з формування системи управління адаптацією. Для бюджетного мед установи така система - це можливість, нарешті, почати формування усталеного колективу однодумців, використовуючи внутрішні резерви, при мінімумі витрат. Це можливість звести плинність кадрів на мінімум, підняти рівень обслуговування пацієнтів, сформувати схему трудових відносин, націлену на високоефективну роботу і зростання професіоналізму.
Так, все - таки кому ж варто доручати створення системи адаптування персоналу?
Отже, рішення про побудову системи адаптації прийнято. Можливо і те, що хто ж якраз буде займатися даною роботою? Або, швидше, кому додати справ - адже час керівного складу і так розписано похвилинно. Ініціатива зобов'язана, загалом, то, виходити від головного лікаря лікарні, який зобов'язаний сформувати у керівників середньої ланки усвідомлення, що формування системи адаптації (не рахуючи інших тривіальних плюсів) дозволить, загалом, то, заощадити то найдорогоцінніший час.
На наш погляд, центральна методична частина роботи, і контроль ефективності цих заходів всі - ж повинні бути доручені кадровикам. Необхідно підкреслити те, що для службовців відділу кадрів лікувально-профілактичного закладу діяльність по створенню системи адаптації - чудова можливість підвищити статус власного відділу і рівень значимості в управлінні медперсоналом. Само - собою зрозуміло, неодмінно, гігантську допомогу їм, загалом, то, нададуть проф. психологи лікарні або поліклініки.
Основний розмір роботи з впровадження системи в будь-якому випадку ляже на плечі керівників середньої, стало бути, ланки - завідуючих відділеннями і старших медсестер. Побутує думку, їх зацікавленість у цьому проекті найпряміша. Ні для кого не секрет те, що адже база успіху будь-якого керівника - згуртований і єдиний колектив. Крім того, що управління адаптацією нових працівників, зрештою, дозволить планувати, а в міру необхідності вчасно також коригувати проф. зростання персоналу.
Практичні поради з побудови системи адаптації
Конкретне змістове заповнення заходів щодо адаптації персоналу можна сформувати, лише знаючи специфіку даної установи і колективу. Це багато в чому залежить від конкретних керуючих медустанови. У даній роботі потрібно спиратися на основну схему.
Процес адаптації також починається задовго до першого робочого дня фахівця. Безсумнівно, варто згадати те, що фактично, підбір персоналу повинен плавно переходити в систему адаптаційних заходів, а та, у свою чергу, в систему оцінки та розвитку кадрів. Спеціаліст відділу кадрів ще при знайомстві зобов'язаний виявити головні особистісні мотивуючі причини кандидата і зробити презентацію мед установи з урахуванням усього вищесказаного + відомості про установу.
Починати, звичайно, краще з історії організації, з розповіді про кращих людей, які тут працювали і продовжують трудитися. Необхідно підкреслити те, що перше пояснення прийдешніх зобов'язань зобов'язана утримувати як формальні моменти (графік роботи, систему підпорядкованості, порядок виплати заробітної плати, систему заходів заохочення і соц пільг і т.д.), так і моменти, що стосуються традицій і засад колективу. Необхідно відзначити те, що в ідеалі потрібно розповісти про місію якщо вже не визначеного установи (небагато бюджетні установи також можуть похвалитися розробками в даній області), то принаймні охорони здоров'я в цілому. Само - собою зрозуміло, не варто вважати це банальним. Треба сказати те, що конкретно базисні поняття можуть обгрунтовано лягти в фундамент відносин всередині колективу лікарні, стати основою відчуття корпоративної спільності і гордості за свою професію [33].
Наступний крок - знайомство новітнього співробітника з конкретним керівником і колективом відділення, в якому йому належить якраз трудитися. Фахівцеві необхідно отримати інформацію про структуру установи та територіальному розміщенні його підрозділів. Чудово буде якщо ці відомості, нарешті, оформлені у вигляді окремої брошури, видаваної на руки для наступного ознайомлення. Було б погано, якби ми не відзначили те, що вона повинна містити схему установи, імена та робочі (внутрішні) телефони керуючих служб і відділень, їх графіки роботи. Можливо і те, що також до відома новенького повинен бути доведений список його завдань в майбутні дні.
Окремо необхідно розкрити поняття наставництва. Наставництво викликає у майже всіх асоціації з періодом СРСР, але ефективніше закріплення юного фахівця за досвідченим співробітником нічого не придумаєш. В ідеалі відмінна робота наставника зобов'язана заохочуватися матеріально. Звичайно ж, всі ми дуже добре знаємо те, що але навіть якщо такої можливості немає, як мінімум потрібно визнання його нагород в масштабах всієї установ...
