овому місці. Треба сказати те, що і якщо цей процес не буде вдалим, зусилля, витрачені на підбір фахівця, пропадуть марно.
Адаптація на новому місці роботи - це непростий процес взаємного пристосування людини і організації. Існують зазначені нижче види адаптації молодого працівника:
? психофізіологічна - пристосування до режиму, умов праці (освітленість, робоче місце і т.д.);
? психічна - знайомство і побудова відносин з колективом і т.д .;
? проф. освоєння посадових зобов'язань і технології роботи;
? ціннісна - засвоєння і прийняття цінностей компанії, внутрішньої культури.
Також адаптацію ділять на первинну (молодого спеціаліста без стажу) і вторинну (працівника, який має за плечима певний досвід роботи).
Знаменно, що в муніципальних мед установах складного та різнобічного процесу адаптації не приділяється, як всі знають, значимого уваги. Хоч і муніципальні організації в цілому володіють багатющим досвідом наставництва як форми роботи з адаптації молодих фахівців, але він фактично ніколи не застосовується при вторинної адаптації. В даний час даний досвід вживається виключно. І навіть не треба і говорити про те, що підстава - в зайвої формализованности діяльності мед установ. в сформованій ситуації немає можливості ввести новітню форму роботи з персоналом прийняттям адміністративного рішення (наказом відповідного міністерства). Ну а, якщо ефективність праці визначається кількістю та повнотою заповнення звітних бланків, хоч якесь перспективне починання пропадає в купі паперів.
Плюс, на сьогоднішній момент в рядових лікарнях і поліклініках адаптація знову прийшли «пущена на самоплив» і все саме, тому, що в обов'язки службовців відділів кадрів у бюджетному охороні здоров'я входить лише документальне оформлення трудових відносин.
Управління персоналом в цілому входить в сферу можливостей головного доктора та завідувачами відділень, а ці керівники сконцентровані конкретно на лікувальній роботі, на жаль, у нас ще не сформувалася школа проф. адмінів мед установ, точніше, на даний момент як би йде процес її становлення.
Таким чином, необхідність організації управління адаптацією медпрацівників необхідно спочатку обгрунтувати.
Для чого ж потрібна адаптація?
Отже, опишемо мети трудової адаптації як такої.
Це:) Дуже швидке досягнення необхідних результатів;) Звикання до колективу, установі;) Освоєння головних вимог корпоративної культури та правил поведінки;) Зниження тривожності і невпевненості;) Розвиток позитивного ставлення до зобов'язань, почуття задоволеності від процесу роботи, ознайомлення з справжніми перспективами.
З іншого боку, створення системи адаптації дозволяє організації досягти наступних цілей:
) Зменшення стартових витрат компанії;
) Скорочення плинності кадрів;
) Економія часу конкретного керівника і товаришів по службі.
Сучасне мед установа, зазвичай, являє собою великий комплекс різних структурних підрозділів, що мають цілісну систему взаємозв'язків. І дійсно, на дослідження внутрішнього життя лікарні або поліклініки йде дорогоцінний час. Можливо і те, що новенькому важко розібратися в ній самостійно. Зверніть увагу на те, що осягаючи все на своєму досвіді, він «набиває гулі», роблячи помилки. І чи потрібно нарешті говорити про те, яка велика, можливо, вартість помилки в медицині? У підсумку роботу новенького доводиться курирувати надзвичайно довго, відволікаючи на це найдосвідченіших професіоналів.
Особливого значення набуває відмінно продумана система адаптації персоналу мед установи у зв'язку з тим, що вона здатна понизити плинність кадрів. Само - собою зрозуміло, не таємниця, що рівень заробітної плати в охороні здоров'я абсолютно недостатній для кваліфікованих фахівців. Відомий факт, що в такому випадку потрібно застосовувати яку можливість для їх мотивування на роботу конкретно в цілому в лікарні або поліклініці. Примітно, що юний фахівець, основною метою якого, найімовірніше, є отримання практичного досвіду, стажу, під час адаптації повинен переконатися в тому, що саме тут він отримає можливість для проф. зростання, при цьому як адміністрація, так і колектив в цілому готові йому нарешті сприяти і вітають його проф. амбіції. Знаменно, що при як би вторинної адаптації співробітник зацікавлений у вдосконалених критеріях роботи, стабільності, зрозумілому процесі професійних комунікацій, прозорою системі матеріальних заохочень та перспективи кар'єрного зростання. Зверніть увагу на те, що конкретно на задоволення цих його потреб і повинна бути спрямована система вторинної адаптації.
Потрібно, нарешті, побачити, що в період адаптації новітній співробітник особливо сприйнятливий до внутріш...
