лом у зв'язку із звільненням працівників в рамках вимог Трудового кодексу РФ і передбачає розробку та реалізацію заходів щодо оптимізації чисельності персоналу економічної та соціально-психологічної підтримки скорочуваних працівників.
З огляду на важливість такої події, як відхід з організації, головним завданням служб управління персоналом під час роботи з увольняющимися співробітниками є максимально можливе пом'якшення переходу в іншу виробничу, організаційно-економічну, соціально-психологічну та соціально-трудову обстановку. Особливо це відноситься до двох видів звільнень: з ініціативи роботодавця та у зв'язку з виходом на пенсію.
Планування вивільнення чи скорочення персоналу має важливе значення в процесі кадрового планування.
результаті раціоналізації виробництва чи управління утворюється надлишок кадрових ресурсів. Своєчасні переміщення, підготовка прийому на вакантні місця, здійснення социально-ориентированного відбору кандидатів на звільнення дозволяють регулювати внутрішньоорганізаційні ринок праці процесі планування скорочення персоналу.
Планування роботи з звільняються працівниками виходить з нескладної класифікації видів звільнень. Критерієм класифікації в даному випадку виступає ступінь добровільності виходу працівника з організації. За цим критерієм можна виділити три види звільнень:
- звільнення з ініціативи працівника (у вітчизняній термінології - за власним бажанням);
- звільнення з ініціативи роботодавця (у вітчизняній термінології - з ініціативи адміністрації);
- вихід на пенсію.
Розглянемо можливі форми і методи роботи служб управління персоналом по кожному з перерахованих вище видів звільнень.
Щодо проблемним з точки зору організації (якщо абстрагуватися від наступних проблем за наймом і адаптації нових співробітників) є відхід працівника за власною ініціативою.
Цей перехід в більшості випадків розглядається самим співробітником позитивно, але для керівництва це може бути несподіванкою.
Його професійна діяльність і соціальна середа або не змінюються істотним чином, або співробітник практично готовий до подібних змін. Тому необхідність підтримки з боку адміністрації, як правило, мала.
Службою управління персоналом може бути запропонований у цій ситуації один інструмент, який дозволяє співробітнику та організації більш виважено оцінити, що відбувається подія. Таким інструментом є заключне інтерв'ю.
При проведенні заключного інтерв'ю співробітнику пропонується назвати справжні причини звільнення, а також оцінити різні аспекти виробничої діяльності. Сюди можна віднести такі загальні моменти, як психологічний клімат, стиль керівництва, перспективи зростання, об'єктивність ділової оцінки та оплати праці. Крім того, можуть бути розглянуті спеціальні боку трудового процесу - такі, наприклад, як вимоги до робочого місця та умови праці на ньому.
Крім цього в процесі заключного інтерв'ю можуть вирішуватися практичні питання, наприклад, інформування працівника про його права та обов'язки при звільненні, повернення матеріальних цінностей, здача робочих документів інвентарю тощо.
Головними цілями заключного інтерв'ю, як правило, є:
- аналіз «вузьких місць» в організації;
- спроба, при необхідності, вплинути на рішення співробітника про звільнення.
Інформація, одержувана з заключного інтерв'ю, може служити основою для формування певного кола завдань і заходів в області розвитку організації, персоналу тощо.
Заключне інтерв'ю може також розглядатися як інструмент розвитку увольняющегося співробітника. У процесі заключного інтерв'ю можуть бути частково або повністю зняті різні претензії двох сторін один до одного. Це допомагає або зберегти конкретного співробітника для організації, або не допустити подальших помилок у взаєминах адміністрації і співробітників.
Для заключного інтерв'ю можливі різні форми його проведення та структуризації. Небажано, щоб в якості співрозмовники виступав безпосередній керівник або співробітник підрозділу, де працює звільняється. Переважно, щоб інтерв'ю проводило незалежне третя особа, наприклад, фахівець кадрової служби.
Заключне співбесіду можна проводити як в усній, так і в письмовій формі. Допускається різна ступінь структуризації інтерв'ю - воно може бути структуровано повністю або частково. Хід інтерв'ю може в ряді випадків диктувати необхідність використання комбінованої форми. У великих організаціях розробляється і приймається спеціальне Положення про порядок звільнення, де структуруються багато питань, в тому ч...
