ня). При цьому обов'язковою умовою є форма такої угоди - воно повинно бути виконано в письмовій формі та підписано сторонами. Як і всяка угода (договір), угода про конкретизації матеріальної відповідальності може бути згодом змінена, але тільки за взаємною згодою сторін.
ТК РФ не визначає, що слід розуміти під конкретизацією, тому на практиці можуть виникнути певні труднощі, пов'язані з конкретизацією матеріальної відповідальності. Так, одні дослідники трактують конкретизацію як процес заповнення навмисної неповноти правових норм, інші розглядають це поняття як один із способів пізнання, розкриття змісту закону (більш висока форма конкретизації - створення деталізують закон правоположений в рамках закону), треті -отождествляют конкретизацію з поняттям тлумачення raquo ;, для четвертих конкретизація - це нормотворче розвиток закону.
Факт наявності майнової шкоди і розмір збитку, протиправність поведінки порушника трудового договору, причинний зв'язок збитку з поведінкою заподіювача доводиться потерпілою стороною. Вина заподіювача шкоди передбачається. У певних випадках причинитель збитку повинен довести свою невинність (наприклад, працівник, який уклав договір про повну матеріальну відповідальність).
До матеріально відповідальним особам застосовується принцип презумпції вини, що полягає в тому, що в разі нестачі, втрати, псування або пересортиці товарно-матеріальних цінностей або грошових коштів, ввірених таким працівникам під звіт, вони (а не роботодавець ) повинні довести, що це сталося не з їхньої вини. За відсутності таких доказів працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяння збитку. Витребування від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення збитку є обов'язковим. У разі відмови або ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт.
Таким чином, матеріальна відповідальність працівника є одним з видів юридичної відповідальності, полягає в обов'язку відшкодувати заподіяну іншій стороні реальний майновий збиток і настає при наявності підстав і умов в обсязі, закріплених у трудовому законодавстві.
. 2 Визначення розміру шкоди, зниження органом по розгляду трудових спорів розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника
Роботодавці, яким заподіяно матеріальну шкоду, вправі забезпечити його відшкодування відповідно до чинного законодавства. При цьому необхідно визначити не тільки фактичний розмір заподіяної шкоди, але і збиток, що підлягає відшкодуванню працівниками, причиною його, оскільки ці розміри в ряді випадків не збігаються у зв'язку з тим, що федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру підлягає відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує її номінальний розмір (ч. 2 ст. 246 ТК РФ). Таким чином, визначення розміру шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві, залежить від характеру правопорушення, в результаті якого виник збиток, форми вини працівника, яка завдала шкоди, і виду втраченого майна.
Трудове законодавство передбачає обов'язок роботодавця не тільки встановлювати розмір заподіяної йому шкоди, а й причини його виникнення (ст. 247 ТК РФ).
Ще до ухвалення рішення про відшкодування збитку конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин його виникнення.
Для проведення перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних фахівців. При з'ясуванні причин виникнення збитку обов'язковим є витребування пояснень у письмовій формі від працівника, яка завдала шкоди. У разі відмови або ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт (ч. 2 ст. 247 ТК РФ).
На підставі даних пояснень можна робити висновки про протиправній поведінці працівника, наявності або відсутності його вини, а також наявності причинно-наслідкового зв'язку між заподіяною шкодою і протиправною поведінкою працівника. Результати перевірки причин виникнення збитку, його розмір повинні бути оформлені документально (акт звірки, акт ревізії, інвентаризації та ін.). Працівник і (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки. Якщо працівник не згоден з результатами перевірки, він має право оскаржити їх у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ.
За загальним правилом розмір шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві під втраті і псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вар...
