даційний характер Кодексу на імперативний, тобто чітко зобов'язати держслужбовців дотримуватися всіх положень кодексу. Виходячи з цього посилити відповідальність за не дотримання норм Кодексу.
Типовий Кодекс етики державних і муніципальних службовців необхідно розширити, більш детально описуючи статті та детально визначаючи відповідальність за кожну статтю.
Таким чином, домогтися того, щоб норми Кодексу етики і службової поведінки державних і муніципальних службовців стали єдиним Статутом державних і муніципальних службовців РФ і поширювалися на всій її території.
Б) В організаційній сфері: Проблема конфлікту інтересів - дуже важлива, в деяких відносинах навіть ключова, але далеко не єдина в цьому блоці. Тому видається, що назва комісія з етики державної цивільної служби та врегулювання конфлікту інтересів (далі - комісії з етики) більше відповідало б змісту її діяльності. Вважаю також, що аналогічні структури або, принаймні, групи слід створити на всіх відомчих і регіональних рівнях. На мою думку, конкретні структурно-функціональні пропозиції щодо створення такої системи можуть бути представлені таким чином. 1. Комісія з етики при федеральному органі з управління держслужбою, що володіє наступними функціями і повноваженнями:
методичними:
а) розробка кодексу поведінки для вищих категорій держслужбовців;
б) розробка загальної частини типового кодексу для решти категорій службовців;
в) підготовка рекомендацій для розробки особливих частин кодексів поведінки, остаточне формування яких повинно бути прерогативою комісій відповідних рівнів з урахуванням профілю тій чи іншій області державної служби та на базі широкого обговорення проектів документів у відповідних державних установах;
г) систематичний аналіз та узагальнення практики роботи комісій нижчих рівнів і підготовка інструктивно-рекомендаційних матеріалів;- Навчальними: організація підготовки та перепідготовки кадрів в даній області;- Функціями вищої апеляційної інстанції з конфліктів, що не знайшли дозволу в комісіях нижчих рівнів. Кадровий склад комісії формується відповідно до положень Федерального закону Про державну цивільну службу РФ raquo ;, який слід доповнити зобов'язанням введення до складу комісій при розгляді в порядку апеляції конкретних справ службовців того ж рівня і профілю діяльності, дії (бездіяльність) яких розглядаються в даному засіданні (за аналогією з застосовуваним у Франції принципом суду рівних ).
. Міжвідомчі комісії з етики на федеральному рівні утворюються на кущовий основі, тобто при групах міністерств, служб і агентств близького профілю. Можливі різні варіанти їх функцій:
методичні:
а) розробка особливих частин галузевих кодексів поведінки відповідно до описом повноважень центральної комісії
б) аналітичні - в межах своїх повноважень і сфери діяльності;- Навчальні - аналогічно п. 2 діяльності центральної комісії на своєму рівні;- Консультативні - забезпечення конфіденційного консультування службовців, що звертаються в комісію за роз'ясненнями з питань, пов'язаних з можливим конфліктом інтересів, а також іншими порушеннями кодексу поведінки ними, їх товаришами по службі і керівниками, а також зі скаргами;- Погоджувальна - розбір надійшли відповідно до попереднього пункту скарг і спроба вирішення проблем у вигляді погоджувальних процедур;- Квазисудебного - розбір конкретних справ, пов'язаних з конфліктом інтересів та іншими порушеннями кодексів поведінки у разі, якщо вони не дозволені в рамках погоджувальних процедур. Кадровий склад цих комісій формується аналогічно принципам формування центральної комісії з урахуванням галузевої специфіки.
. Регіональні комісії утворюються в якості незалежних структур при адміністрації регіонів, виконують аналогічні функції на підвідомчій території відповідно до федеральним і регіональним законодавством. Крім системи комісій, в деяких організаціях, де найбільш висока ймовірність виникнення конфлікту інтересів, а також інших порушень кодексу поведінки, на постійній або тимчасовій основі працюють співробітники комісій з етики, які виконують консультативну, погоджувальну та аналітичну функції. Представляється необхідне приділити особливу увагу підбору кадрів на ці посади, переважно з числа володіють високим моральним авторитетом, досвідом, професійною кваліфікацією і, можливо, стажем роботи в даній організації.
Пропонована система повинна впроваджуватися поступово, на базі експериментів і з визначальною роботою з підготовки відповідних кадрів. Враховуючи складність, делікатність і незвичність подібного роду механізмів для вітчизняної системи, думається, що на її повне впровадження може піти кілька років.
