ії працівників. Планування навчання персоналу охоплює заходи щодо навчання усередині і поза організацій та самопідготовці. p align="justify"> Планування навчання персоналу дозволяє використовувати власні виробничі ресурси працюючих без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці. Крім того, таке планування створює умови для мобільності, мотивації та саморегуляції працівника. Воно прискорює процес адаптації працівника до умов виробництва на тому ж самому робочому місці. p align="justify"> У практиці склалися дві форми навчання персоналу організації: на робочому місці і поза ним.
Навчання на робочому місці дешевше і оперативно, характеризується тісним зв'язком з повсякденною роботою і полегшує входження працівників, які не звикли до навчання в аудиторіях, у навчальний процес.
Навчання поза робочим місцем більш ефективно, але пов'язано з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від його службових обов'язків. При цьому свідомо змінюється середовище і працівник відривається від повсякденної роботи. p align="justify"> Планування ділової кар'єри, службово-професійного просування полягає в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і закінчуючи ймовірним звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне його просування по системі посад або робочих місць .
Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі.
Планування безпеки персоналу і турботи про нього здійснюється з метою збереження доброго психофізичного стану, а також професійних якостей співробітників організації. Імідж організації і мікроклімат в колективі багато в чому залежать від успіху цієї сфери кадрового планування. Крім того, до цього комплексу проблем і завдань відносяться всі заходи в галузі соціальної інфраструктури, необхідні для тривалого використання кадрів в гідних людини умовах. p align="justify"> При плануванні витрат на персонал в першу чергу враховуються на увазі такі статті витрат: основна та додаткова заробітна плата, відрахування на соціальне страхування, витрати на відрядження та службові роз'їзди; витрати на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів ; витрати, пов'язані з доплатами на громадське харчування, житлово-побутовим обслуговуванням, культурою та фізичним вихованням, охороною здоров'я та відпочинком, забезпеченням дитячими установами, придбанням спецодягу. Також планувати витрати на охорону праці та навколишнього середовища, на створення більш сприятливих умов праці (дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, технічної естетики), здорового психологічного клімату в організації, витрати на створення нових робочих місць. p align="justify"> Витрати на персонал є основою для розробки виробничих і соціальних показників організації. Частка витрат на персонал у собівартості продукції має тенденцію до зростання, що обумовлено:
відсутністю прямої залежності між продуктивністю праці і витратами на персонал;
впровадженням нових технологій, що пред'являють більш високі вимоги до кваліфікації персоналу, вартість якого зростає;
зміною законодавства в галузі трудового права, появою нових тарифів, підвищенням цін на товари першої необхідності.
3. Висновки та пропозиції щодо активізації резервів та усунення недоліків в організації ТОВ В«Компанія трипланВ»
Планування потреби в персоналі є початковою сходинкою процесу кадрового планування. Воно базується на даних про наявні та запланованих робочих місцях, план проведення організаційно-технічних м еропріятій, штатному розкладі й плані заміщення вакантних посад.
При визначенні потреби в персоналі в кожному конкретному випадку рекомендується участь керівників соответствующе підрозділів.
На основі отриманих результатів я розробив наступні рекомендації щодо підвищення ефективності планування персоналу.
По-перше, необхідно сформувати чітке розуміння того, які люди і навіщо потрібні компанії. По-друге, важливо, щоб лінійні керівники брали живу участь при постановці завдання на підбір. Чим детальніше і чіткіше ставиться завдання, тим успішніше буде її виконання з боку рекрутерів. По-третє, необхідно покращувати якість В«зворотного зв'язкуВ» після проведення інтерв'ю з кандидатами, представленими в якості фіналістів. Обгрунтована і аргументована зворотній зв'язок вкрай важлива для рекрутерів. По-четверте, важливо мати кадрове планування, розуміння того, які кадри будуть необхідні компанії через певний час. Підбір в сучасних умовах дефіцитного ринку праці займає достат...
