рофілі посад, відповідність або невідповідність яким визначається за допомогою бальної оцінки. Для робітників це кваліфікаційна карта. В основі профілю посад лежить модель компетенцій. Компетенцій в цілому небагато, але вони досить детально прописані, тобто, описані п'ять рівнів розвитку тієї чи іншої компетенції. Крім корпоративних компетенцій, таких як В«клієнтоорієнтованістьВ», В«взаємодія в багатофункціональної командіВ», В«лояльністьВ», В«ініціативністьВ» та ін, для різних категорій персоналу додатково задані специфічні компетенції. Для керівників це В«планування та організаціяВ», В«лідерствоВ», В«бізнес-баченняВ», В«оптимізація ресурсівВ». Для фахівців - В«якість роботиВ», В«прагнення до розвиткуВ», В«результативністьВ», В«старанністьВ», а також інші. p align="justify"> У систему вимог також входять, так звані, загальні корпоративні вимоги, що обумовлені, з кадровою політикою в цілому, включаючи вимоги щодо кадрової безпеки. До загальних корпоративним вимогам можна віднести, наприклад, перевагу кандидатам з профільною освітою, які перебувають у шлюбі і т.п. Додатково на перших етапах відбору необхідно відхилити судимих, що мали проблеми по лінії ОБЕП, родичів співробітників комбінату, а також наркоманів, психічних і сексуальних девиантов (на жаль, з такими також доводиться стикатися), представників релігійних новоутворень (агресивних сект), явних представників неформальних рухів , інші небезпечні категорії. Всі описувані вимоги відображені в корпоративному стандарті за наймом. p align="justify"> Після визначення вимог відділ кадрового розвитку визначає канали пошуку для кожної з категорій персоналу з урахуванням її специфіки, терміновості, вартості, співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці. Під каналом розуміється якусь відокремлену можливість знайти людину: якщо, наприклад, використовуються друковані ЗМІ, то окремим каналом можна вважати не тільки оголошення в кадрових газетах, а й, наприклад, аналіз рекрутером оголошень людей шукають роботу в цих же газетах. Це окрема, досить трудомістка робота. Інша справа, що канали, безумовно, різні по ефективності і спрямованості. У загальній складності використовується більше 20 каналів пошуку персоналу. br/>
2.2 Аналіз планування потреби в персоналі ТОВ В«Компанія трипланВ»
кадровий менеджмент персонал управління
Планування вивільнення чи скорочення персоналу має істотне значення в процесі кадрового планування. Внаслідок раціоналізації виробництва чи управління утворюється надлишок робочої сили. Планування вивільнення персоналу дозволяє уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих працівників і створення для цього персоналу соціальних труднощів. p align="justify"> Планування роботи з звільняються співробітниками базується на класифікації видів звільнень. Критерієм класифікації виступає ступінь добровільності виходу працівника з організації:
Гј з ініціативи працівника, тобто за власним бажанням;
Гј з ініціативи роботодавця або адміністрації;
Гј у зв'язку з виходом на пенсію.
Зважаючи на важливість такої події, як відхід з організації, головним завданням служб управління персоналом при роботі з звільняються працівниками є максимально можливе пом'якшення переходу в іншу виробничу, соціальну, особистісну ситуацію. Особливо це відноситься до останніх двох видах звільнення. p align="justify"> Звільнення з організації внаслідок відходу на пенсію характеризується низкою особливостей, що відрізняють його від інших видів звільнення. По-перше, вихід на пенсію може бути заздалегідь передбачений і спланований з достатнім ступенем точності за часом. p align="justify"> По-друге, ця подія пов'язана з істотними змінами в особистій сфері.
третє, значні зміни в способі життя людини дуже наочні для його оточення. Нарешті, в оцінці майбутнього відходу на пенсію людині властива деяка роздвоєність, певний розлад із самим собою. Ставлення організацій до літніх співробітникам (так само як і відповідна державна політика) є мірилом рівня культури управління і цивілізованості економічної системи. p align="justify"> Планування використання персоналу здійснюється за допомогою розробки плану заміщення штатних посад. Поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак при визначенні місця роботи необхідно враховувати психічні та фізичні навантаження на людину і можливості претендента в цій області. p align="justify"> При плануванні використання персоналу пред'являються до нього такі вимоги, щоб уникнути надалі професійних захворювань, настання ранньої інвалідності, виробничого травматизму. Забезпечення умови праці, які є гідними людини. p align="justify"> В організації існує потреба в навчанні, що включає перепідготовку та підвищення кваліфікац...
