ньо часу. Чим краще в компанії буде поставлено планування, тим менше буде В«дірокВ» у штатному розкладі. І по-п'яте, необхідно коригувати очікування відповідно з ринком праці: переглядати вимоги до кандидатів, розмір їх заробітної плати. Якщо позиція не закривається довгий час, слід шукати причини і коригувати завдання на підбір. p align="justify">
1. Роботу по підбору персоналу повинні вести в компаніях хороші професіонали цієї справи. На ринку праці йде конкурентна боротьба компаній за право найняти потрібні кадри. Якщо ти хочеш, щоб рекрутери працювали ефективніше, ніж працюють рекрутери конкурентів, персонал повинен бути сильніше в професійному плані. p align="justify"> 2. Професійному рекрутеру для досягнення успіху потрібні необхідні ресурси.
Потрібні гроші на оплату доступу до платних баз даних в Інтернеті (такі бази зазвичай набагато ефективніше безкоштовних). Потрібно оплачувати публікацію оголошень про вакансії в ЗМІ (по ряду посад, особливо відносно в невеликих містах, оголошення в ЗМІ залишаються ефективними). Щоб грамотно вести підбір, рекрутери повинні знати ситуацію з оплатою праці, тому компаніям доводиться витрачатися на оплату оглядів з оплати праці. І, нарешті, в цілому ряді випадків економічно ефективним є залучення агентств з підбору персоналу. Плюс витрати на залучення кращих випускників вузів, участь у ярмарках вакансій і пр. Мало взяти в штат хороших рекрутерів. Їм треба дати бюджет, що забезпечує залучення необхідних зовнішніх ресурсів для ефективного підбору персоналу. p align="justify"> 3.Якщо компанія має на ринку праці імідж хорошого роботодавця, підбір персоналу здійснюється простіше і ефективніше.
Найбільш сильні і цікаві фахівці зазвичай мають можливість вибирати для себе варіанти нової роботи. Імідж роботодавця - це не тільки рівень оплати праці. Велике значення мають умови роботи, корпоративна культура, обстановка в компанії, ставлення до персоналу, якість менеджменту, соціальні складові компенсаційного пакету, можливості для професійно росту і кар'єри. Тому створення і підтримання позитивного іміджу компанії як роботодавця - важлива справа. p align="justify"> 4.У компанії керівники всіх рівнів повинні добре володіти сучасними методами оцінки та відбору кандидатів при наймі на роботу.
Рекрутери знаходять потенційно цікавих кандидатів і теж ведуть їх оцінку. Але рішення про те, кого в підсумку вибрати і кому зробити пропозицію про роботу в компанії, приймаються зазвичай лінійними керівниками. Вони повинні це робити грамотно і обгрунтовано. Але на практиці часто немає. Тенденцією останніх років є зростання числа замовлень від компаній на навчання керівників підрозділів сучасних методів оцінки та відбору персоналу. p align="justify"> 5. Недостатньо тільки знайти потрібного працівника, важливо його не втратити.
Майстерний рекрутер, забезпечений необхідними ресурсами, може працювати результативно і залучати хороших фахівців. Але закріплення знайдених працівників у компанії - це вже не його функція, від нього тут залежить небагато. Грамотний рекрутер намагається підбирати таких кандидатів, у яких більше шансів закріпитися в реально наявних умовах. Решта залежить про керівництва компанії та її підрозділів. Хороший результат роботи рекрутера може бути надалі втрачений. Тому поряд з програмою підбору персоналу в хорошій компанії має працювати програма адаптації, закріплення і мотивації співробітників. І в цій справі є, на мій погляд, ланка, яка більшістю компаній упускається. Основну повсякденну роботу з кадрами ведуть не служби управління персоналом компаній, а лінійні керівники, яким безпосередньо підпорядковуються співробітники. Професійно компетентний керівник в плані роботи з персоналом повинен володіти не тільки методами оцінки та відбору кандидатів при наймі, а й методами і прийомами правильної роботи з усіма найнятими працівниками. Ефективне управління співробітниками-це завжди мотивуючий управління. p align="justify"> 4. Організація та ефективність управлінської практики
Посада та організація робочого місця практиканта
Під час проходження управлінської практики в ТОВ В«Компанія трипланВ» я займала посаду менеджера-економіста в планово-економічному відділі. Особливості даної посади полягає в дотримання всіх правових та економічних аспектів для виконання встановленої роботи, що вимагає знання теоретичного матеріалу та вміння застосувати його на практиці. p align="justify"> Моє робоче місце було в центральному офісі, де за час проходження практики було закріплено за мною місце. У кожного працівника є особистий комп'ютерний стіл, оснащеним комп'ютерною технікою та мав на особистому розпорядження шафа з необхідною літературою для виконання роботи. Хотілося б відзначити наявність багатоканальн...
