оцесі конфлікту проблема може бути, вирішена шляхом, який прийнятний для всіх сторін, і в результаті люди більше відчуватимуть свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це, у свою чергу, зводить до мінімуму або зовсім усуває труднощі в здійсненні рішень - ворожість, несправедливість і вимушеність поступати проти волі.
- Внаслідок конфлікту сторін будуть більше схильні до співпраці, а не до антагонізму в майбутніх ситуаціях, можливо, чреваті конфліктом.
- Конфлікт вносить внесок у структурування організації, визначаючи положення різних підгруп усередині системи, їх функції і розподіляючи позиції влади між ними.
Дисфункціональні наслідки конфліктів:
- Підвищення емоційної та психологічної напруженості в колективі.
- Незадоволеність, поганий стан духу і, як результат, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності.
- Менша ступінь співпраці в майбутньому.
- Перешкода здійснення змін і впровадженню нового.
- Висока відданість своїй групі і більше непродуктивної конкуренції з іншими групами організації.
- Представлення про іншу сторону як про В«ворогаВ», уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони - як про негативні.
- Згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами. Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі зменшення та взаємодії і спілкування.
- Конфлікт часто настільки змінює пріоритети, що ставить під загрозу справжні інтереси сторін.
Роз'яснивши сутність конфлікту, його зміст, необхідно вивчити методи врегулювання конфліктної ситуацією.
ГЛАВА II . МЕТОДИ ВРЕГУЛЮВАННЯ КОНФЛІКТІВ В ІНДУСТРІЇ ГОСТИННОСТІ
В
2.1 Структурні та міжособистісні методи врегулювання конфліктів
Існує кілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією. Їх можна розділити на дві категорії: структурні і міжособистісні.
Керівникам організацій в індустрії гостинності не варто вважати причиною конфліктних ситуацій просте розходження в характерах співробітників. Звичайно, це розходження може з'явитися причиною конфлікту в якомусь конкретному випадку, але воно - лише один з факторів, які можуть викликати конфлікт. Керівник повинен почати з аналізу фактичних причин, а потім використовувати відповідну методику. Зменшити можливість конфлікту можна, застосовуючи методики вирішення конфлікту.
До структурних методів врегулювання конфлікту відносять - роз'яснення вимог до роботи, використання координаційних і інтеграційних механізмів, встановлення загальнийорганізаційних комплексних цілей і використання системи винагород.
Роз'яснення вимог до роботі є одним з кращих методів управління, що запобігає дисфункціональних конфлікт, - роз'яснення того, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу. Тут повинні бути згадані такі параметри як рівень результатів, що повинен бути досягнутий, хто надає і хто отримує різну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури і правила. Причому, керівник усвідомлює всі ці питання не для себе, а з тим, щоб його підлеглі добре зрозуміли, чого чекають від них і в якій ситуації.
Координатні та інтеграційні механізми врегулювання конфлікту - це застосування координаційного механізму. Один з найпоширеніших механізмів - ланцюг команд. Як ще давно відзначав Вебер і представники адміністративної школи, встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень і інформаційні потоки всередині організації. Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності з питання, конфлікту можна уникнути, звернувшись до їх загального начальнику, предлаг ая йому прийняти рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, бо підлеглий прекрасно знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися.
В управлінні конфліктної ситуацією дуже корисні засоби інтеграції, такі як управлінська ієрархія, використання служб, здійснюють зв'язок між функціями, міжфункціональні групи, цільові групи і наради між відділами. Дослідження показали, що організації, які підтримували потрібний для них рівень інтеграції, домоглися більшої ефективності, ніж ті, які не зробили цього. p> Встановлення комплексних цілей - ще один структурний метод управління структурної ситуацією. Ефективне здійснення цих цілей вимагає спільного зусилля двох чи більше співробітників, груп або відділів. Ідея, яка закладена в ці вищі цілі - направить зусилля всіх учасників на досягнення спільної мети.
Система винагород так само використовується, як метод управління конфліктною ситуацією, роблячи вплив на поведінку людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Люди, які вносять свій внесок у досягнення комплексних цілей, допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до вирішення проблеми к...
