омплексно, повинні винагороджуватисявдячністю, премією, визнанням чи підвищенням по службі. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або груп.
Систематичне скоординоване використання системи винагород і заохочень тих, хто сприяє здійсненню загальної мети, допомагаючи людям зрозуміти, як їм варто надходити в конфліктній ситуації, щоб це відповідало бажанням керівництва.
Відомі п'ять основних міжособистісних стилів врегулювання конфліктів: ухилення, згладжування, примус, компроміс і вирішення проблеми. p> Ухилення. Цей стиль увазі, що людина намагається піти від конфлікту. Один із способів вирішення конфлікту - це не потрапляти в ситуації, які провокують виникнення протиріч, не вступати в обговорення питань, розбіжностями. Тоді не доведеться приходити в збуджений стан, нехай навіть і займаючись рішенням проблеми.
Згладжування. Цей стиль характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто сердитися, тому що "ми всі - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен". "Сглаживатель" намагається не випустити назовні ознаки конфлікту і запеклості, апелюючи до потреби в солідарності. На жаль, зовсім забувають про проблему, що лежить в основі конфлікту. Можна погасити прагнення до конфлікту в іншої людини повторюючи: "Це не має великого значення. Подумай про те добре, що проявилося тут сьогодні ". У результаті може настати мир, гармонія і тепло, але проблема залишиться. Більше не існує можливості для прояви емоцій, але вони живуть всередині і накопичуються. Стає очевидним загальне занепокоєння, росте вірогідність того, що в кінцевому рахунку відбудеться вибух.
Примус. У рамках цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору будь-якою ціною. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, що використовує такий стиль, звичайно поводиться агресивно, і для впливу на інших звичайно використовує владу шляхом примусу. Конфлікт можна взяти під контроль, показавши, що володієш найсильнішою владою, пригнічуючи свого супротивника, вириваючи у нього поступку по праву начальника. Цей стиль примуса може бути ефективним в ситуаціях, де керівник має значну владу над підлеглими. Недолік цього стилю полягає в тому. що він пригнічує ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність того, що будуть враховані не всі важливі чинники, оскільки представлена ​​лише одна точка зору. Він може викликати обурення, особливо у більш молодого і більш освіченого персоналу.
Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної ступеня. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, тому що це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість швидко розв'язати конфлікт до задоволення обох сторін. Однак, використання компромісу на ранній стадії конфлікту, що виник по важливому рішенню може перешкодити діагнозу проблеми і скоротити час пошуку альтернативи. Такий компроміс означає згоду тільки щоб уникнути сварки, навіть якщо при цьому відбувається відмова від розсудливих дій. Такий компроміс - це задоволеність тим, що доступно, а не наполегливий пошук того, що є логічним у світлі наявних фактів і даних.
Рішення проблеми. У сучасній соціальній психології виділяють, як мінімум п'ять можливих шляхів вирішення конфліктної ситуації. Два з них носять негативний характер, але, на жаль, вельми поширені:
1. Забезпечення виграшу однієї із сторін (найчастіше слабших вмовляють зняти свої претензії). Але навіть якщо сторона прийняла свою поразку, то це лише тимчасове зняття напруги. Або програли через якийсь час взагалі підуть з організації, або будуть очікувати нового випадку або ситуації для відновлення конфлікту, спостерігаючи за противником, набираючи на нього компромат, щоб наступного разу вже не програти.
2. Зняття конфлікту за допомогою брехні, вигадування неіснуючих проблем або неіснуючого третього - ворога, який у всьому винен.
Це небезпечний шлях, так як приносить лише відстрочку, а коли обман буде викритий, конфлікт легко перетворюється на загальний, спрямований проти керівництва, який пішов на такий спосіб вирішення ситуацій; і управляти конфліктом буде майже неможливо.
Існують так само три шляхи, які носять позитивний характер і можуть привести до успіху:
1. Повне фізичне і функціональне розведення учасників конфлікту. Цей метод вирішення проблеми найчастіше застосовується при психологічної несумісності сторін. Але реально він може використовуватися лише у великих організаціях, де є можливість такого поділу не терплять один одного людей, щоб вони не стикалися по роботі і фізично перебували в різних приміщеннях.
2. Внутрішнє переструктурування образу ситуації. Сенс даної міри полягає в зміні внутрішньої системи цінностей і інтересів учасників взаємодії, унаслідок чого в їх очах блідне сам факт конфлікту, і відносини з опонен...
