ь залежність внутрішньогрупової ситуації при конфлікті від характеру взаємозв'язків між членами групи. І робить висновок про те, що конфлікт між сторонами, знаходяться в кооперативній взаємозв'язку, менш руйнівний, ніж що має місце між учасниками конкурентного процесу [14]. br/>
4) Наслідки конфліктів
Конфлікт по суті - дисгармонізації міжособистісних або внутрішньогрупових відносин, але це не означає вказівку на виключно руйнівні для життєдіяльності малої групи наслідки його протікання. Серед фахівців загальноприйнято думка, що конфлікти можуть носити як деструктивний, так і конструктивний характер. p> Роль конфлікту в розвитку групи. Той факт, що завдяки наявності внутрішньогрупових суперечностей (адже саме протиріччя і становить суть конфлікту) значною мірою відбувається розвиток групи, перехід її на новий, більш високий рівень функціонування, дає підставу говорити про цілком переконливому підтвердженні конструктивної точки зору на конфлікт. Про те ж свідчать дані зарубіжних і вітчизняних досліджень конфлікту [15].
Робер М.-А та Тільман Ф. в книзі В«Психологія індивіда і групи В»виділяють наступні наслідки конфліктів в групі :
1. Освіта підгруп . Одним із стихійних виходів з напруги, випробовується групою, є утворення підгрупи або зміна в їх розподілі. Цей феномен спостерігається особливо в тих випадках, коли конфлікт виникає між двома значними членами групи (Боротьба за лідерство). Поділ на дві підгрупи і приховане розділення цілей (Іноді особисто для лідерів) і сфер впливу може зняти - принаймні на час - напруга.
Приклад: відношення між старим майстром і молодим інженером. Підгрупи молодих і людей більш старшого віку. Кожен створює свою сферу впливу. І в результаті досягається майже повна рівновага. p> 2. Видалення інакомислячих членів . Вимушене або стихійне видалення (втеча) одного або кількох членів, роз'єднаних або складових незначна меншість, також може послабити напругу в групі, що виникло в результаті конфлікту між її членами. Якщо вплив одного з цих членів дорівнює нулю або сильно зменшується, група прагнути вигнати його (Якщо він В«спонтанноВ» йде з групи). p> 3. Вибір В«козла відпущенняВ». Конфлікт може супроводжуватися агресивною розрядкою напруги спрямованої на одну людину або на меншість, яких вважають винними у виниклих труднощах. Агресивність, що вилилася на В«цапа відбувайлаВ», позбавляє групу від напруги. Вона може супроводжуватися або не супроводжуватися вигнанням козлів відпущення. Козлом відпущення може бути маловпливовий індивід, керівник, підгрупа меншини або яка-небудь інша група.
4. Організаційні зміни в групі . У результаті напруги в групі відбуваються:
Гј Зміни групової мети або фіксація загальної мети .
Приклади: мобілізація сил однієї групи проти іншої групи. Фіксація мети (особливо з надією на її досягнення) послаблює напруження, що виникло через внутрішні чвари.
Вирішення конфліктів за допомогою нового формулювання цілей підгрупи і особистих обов'язків її членів.
Гј Зміна в плані дії , використання нових засобів для досягнення вже наміченої мети.
Приклади: якщо у випадку конфлікту передбачається процедура обговорення і засоби, що сприяють переконання противника, то це зменшує напругу.
Передбачається створення підкомісії.
Гј Реформи структур групи :
Приклади: централізація чи децентралізація постає як засіб вирішення труднощів у групі.
5. Поява або зміна керівника . Особливим випадком зміни або встановлення ролі особистості в цілях зменшення напруги є зміна керівника: його призначають або змінюють.
Напруга може бути усунуто завдяки тому, що колишній керівник стає козлом відпущення і призначається новий керівник. Цей тип рішення пов'язаний з культурною моделлю, згідно з якою, якщо група В«діє поганоВ», це вина керівника.
6. Розпад групи . Розкол членів і ліквідація групи є найбільш радикальним наслідком внутрішньої напруги. Це відбувається в тому випадку, коли сили розпаду в період напруженості були бол її активні, ніж сили згуртування. Однак цей розпад групи зменшує напругу всередині неї, принаймні, в момент прийняття рішення [16].
5) Підходи до вивчення конфліктів у малій групі
Основні дослідницькі підходи: мотиваційний; когнітивний; діяльнісний; організаційний.
Мотиваційний підхід . У його основі лежить ідея протиборства несумісних намірів, цілей, напрямних поведінка учасників міжособистісної взаємодії. Своїм оформленням мотиваційний підхід багато в чому зобов'язаний став нині класичними дослідженнями М.Дойч з вивчення впливу кооперативного та конкурентної поведінки на груповому процесі. Вивчення конкурентної поведінки дає основний масив емпіричних даних, що відносятьс...
