я в рамах даного підходу до характеристик внутрішньогрупового конфлікту.
Дослідження конфлікту з позиції мотиваційної його трактування стимулюються наявністю оригінальних методичних процедур. Маються на увазі так звані ігри зі змішаними мотивами. Ч. МакКлінток виявив чотири різновиду соціальних мотивів у ситуаціях експериментальних ігор:
Гј мотив максимізації загального виграшу - кооперація;
Гј мотив максимізації власного виграшу - індивідуалізм;
Гј мотив максимізації відносного виграшу - суперництво;
Гј мотив максимізації виграшу іншого - альтруїзм.
До ігор і завданням зі змішаними мотивами відносяться ще та експериментальні процедури укладення угод, ведення переговорів, а також ситуації формування коаліції, що вивчаються зазвичай на моделі внутрітріадного взаємодії.
Найбільша увага приділяється матричних і переговорним іграм. Саме вони найбільшою мірою дозволяють піддати внутрішньогрупової конфлікт вельми грунтовному вивченню в добре контрольованих умовах, виявити різні сприяють або перешкоджають йому фактори, динаміку протікання, індивідуальні поведінкові стратегії його учасників і т.д.
Когнітивний підхід. У рамках цього підходу йдеться про так званому когнітивному конфлікті (когнітивної стороні конфлікту). Його виникнення і редукція обумовлені структурою завдання, когнітивними структурами протиборчих сторін, ступенем узгодженості використовуваних ними стратегій.
Як показали експерименти Н.І.Фригіной, в яких члени малої групи становили розповідь на основі картинок ТАТ, когнітивний конфлікт, виступаючи в реальному процесі спілкування в різних формах, у тому числі і у формі критичних висловлювань його учасників, є необхідним елементом розгортання колективної творчої діяльності. Характеризують подібного роду конфлікти протиставлення і зіткнення різних точок зору щодо предмета спільної діяльності є важливими умовами вироблення колективного рішення. Перехід когнітивних конфліктів у площину суто емоційних, особистісних відносин викликаний неадекватністю оцінки когнітивного конфлікту учасниками міжособистісної взаємодії внаслідок негативності і неаргументірованності їх критичних висловлювань і ведуть до руйнування колективного творчого процесу.
Діяльнісний підхід. У дисертаційній роботі Т.А.Полозовой рівень розвитку групи як колективу, ступінь ефективності спільної діяльності розглядаються в якості провідного чинника виникнення та подальшого протікання внутрішньогрупового конфлікту. Автор виділяє два типи конфліктів: предметно-ділові та особистісно-прагматичні. На підставі отриманих даних робиться висновок про те, що в групах більш високого рівня розвитку особистісно-прагматичні інтереси рідше виступають причиною міжособистісних конфліктів і, крім того, із зростанням ефективності спільної діяльності збільшується кількість внутрішньогрупових конфліктів, що мають своїм субстратом предметно-ділові розбіжності.
У дослідженні М.А. Іванова, що розглядав міжособистісні відносини членів первинних наукових колективів у сферах ділової та емоційної активності. Було показано, що, виникаючи нерідко в предметно-науковій сфері, але не будучи, однак, адекватно зрозумілим його учасниками, внутрішньогрупової конфлікт описується ними в подібних випадках в термінах емоційних відносин, сприймається не як предметне, а суто приватне протиріччя.
Організаційний підхід . Ряд моделей організаційного конфлікту, користуються досить широкою популярністю середовищ фахівців в області психології управління, запропонував свого часу Л. Понд. Розроблені ним теоретичні конструкти (В«конфлікт переговорівВ», В«бюрократичний конфліктВ», В«Системний конфліктВ») застосовні до опису конфліктів, що відбивають суперництво сторін за володіння дефіцитними ресурсами, що розгортаються на рівні вищого управлінського апарату, у вертикальному і горизонтальному зрізах внутрішньоорганізаційні відносин. p> Підхід Б.Кабаноффа, запропонована цим автором дефініція: В«Конфлікт є результат Неконгруентность, або несумісних, відносин потенційного впливу, що розгортаються між членами групи або діади В». Подібний вплив обумовлено наявністю таких факторів, як симпатія і повагу, що викликаються суб'єктом у оточуючих, ступінь його контролю над підкріпленнями, позиція в комунікативній мережі, величина внеску в групове зусилля, рівень кваліфікації, необхідний для виконання відповідної функції в груповому завданні, і т.д. Конфлікт виникає в тому випадку, якщо має місце неузгодженість між можливостями суб'єкта і тими конкретними умовами, в яких він діє.
Модель організаційного конфлікту розроблена Н. В. Грішиній. В основу моделі покладено аналіз взаємозв'язків, устанавливающихся між людьми, включеними в процес отримання єдиного виробничого продукту. Ці взаємозв'язки поділяються на:
Гј функціональні - обумовлені особливостями виконуваної спільної діяльності;
Гј соці...
