ючи захисної реакції з боку іншої людини. Деякі автори пропонують використовувати спосіб "я - Висловлювання ", тобто спосіб передачі іншій особі вашого ставлення до певного предмету, без звинувачень і вимог, але так, щоб інша людина змінила своє ставлення.
Цей спосіб допомагає людині утримати позицію, не перетворюючи іншого в свого ворога. "Я - висловлювання" може бути корисно в будь-якій обстановці, але воно особливо ефективно, коли людина розсерджений, роздратований, незадоволений. Слід відразу обмовитися, що застосування даного підходу вимагає практики та навичок, але це буває виправданим надалі. "Я - висловлювання" побудовано так, щоб дозволити висловити особистості свою думку про ситуації, висловити свої побажання. Воно особливо корисно, коли людина хоче передати щось іншому, але не хоче, щоб той сприйняв це негативно і перейшов би в атаку [10, с. 4 -5]. p> Структурні методи , тобто методи впливу переважно на організаційні конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, організації праці, прийнятої системи стимулювання і т.д. До таких методів належать: роз'яснення вимог до роботи, координаційні та інтеграційні механізми, загальноорганізаційні мети, використання систем винагороди.
Роз'яснення вимог до роботи є одним з ефективних методів врегулювання та запобігання конфліктам. Кожен член групи повинен чітко уявляти, які результати від нього потрібні, в чому полягають його обов'язки, відповідальність, межі повноважень, етапи роботи. Метод реалізується у вигляді складання відповідних посадових інструкцій, розподілу прав і відповідальності за рівнями управління,
Координаційні механізми являють собою використання структурних підрозділів в групі, які в разі необхідності можуть втрутитися і вирішити спірні питання між ними.
Загальноорганізаційні мети. Даний метод передбачає розробку або уточнення загальної мети з тим, щоб зусилля всіх членів групи були об'єднані і спрямовані на їх досягнення.
Система винагород. Стимулювання може бути використано як метод врегулювання конфліктної ситуацією, при грамотному наданні впливу на поведінку людей можна уникнути конфліктів. Важливо, щоб система винагороди не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або груп [10, с. 6-8]. p> Міжособистісні методи . При створенні конфліктної ситуації або початок розгортання самого конфлікту його учасникам необхідно вибрати форму, стиль своєї подальшої поведінки з тим, щоб це в найменшій мірі відобразилося на їх інтересах.
К. Томас і Р.Кілменн виділили наступні п'ять основних стилів поведінки в конфліктній ситуації: конкуренція, співробітництво, компроміс, ухилення, пристосування. Стиль поведінки в конкретному конфлікті, вказують вони, визначається тією мірою, в якій ви хочете задовольнити власні інтереси, діючи при цьому пасивно чи активно, й інтереси іншої сторони, діючи спільно або індивідуально. Розглянемо докладніше ці стилі поведінки [10, с. 9 - 62]. p> Стиль конкуренції, суперництва (Змагання) може використовувати людина, що володіє сильною волею, достатнім авторитетом, владою, не дуже зацікавлений у співпраці з іншою стороною і прагне в першу чергу задовольнити власні інтереси. Його можна використовувати, якщо:
В§ результат конфлікту дуже важливий для вас, і ви робите велику ставку на своє рішення виниклої проблеми;
В§ володієте достатньою владою і авторитетом, і вам видається очевидним, що пропоноване вами рішення - Найкраще;
В§ відчуваєте, що у вас немає іншого вибору і вам нема чого втрачати;
В§ повинні прийняти непопулярне рішення і у вас достатньо повноважень для вибору цього кроку;
В§ взаємодієте з підлеглими, які воліють авторитарний стиль.
Проте слід мати на увазі, що це не той стиль, який можна використовувати в близькі х особистих відносинах, так що крім почуття відчуження він більше не зможе викликати. Його також недоцільно використовувати в ситуації, коли ви не маєте достатньої владою, а ваша точка зору з якогось питання розходиться з точкою зору начальника.
Стиль співробітництва можна використовувати, якщо, відстоюючи власні інтереси, ви змушені брати до уваги потреби та бажання іншої сторони. Цей стиль найбільш важкий, тому що він вимагає більш тривалої роботи. Мета його застосування - розробка довгострокового взаємовигідного рішення. Такий стиль вимагає вміння пояснювати свої бажання і вислуховувати один одного, стримувати свої емоції. Відсутність одного із цих факторів робить цей стиль неефективним. Для вирішення конфлікту цей стиль можна використовувати в наступних ситуаціях:
В§ необхідно знайти спільне рішення, якщо кожен з підходів до проблеми важливий і не допускає компромісних рішень;
В§ у вас тривалі, міцні та взаємозалежні відносини з іншою стороною;
В§ основною метою є придбання спільного досвіду роботи;
В§ сторони здатні вислухати один одного і викласти суть своїх інтересі...
