актернихВ» для нього. Також замість карток іноді віддається тест-опитувальник з висловлюваннями.
Перевагою цієї методики є те, що при роботі з нею випробуваний проявляє свою індивідуальність, тобто реальне В«яВ», а не В«відповідність - невідповідністьВ» статистичними нормам і результатам інших людей.
Методика дозволяє визначити шість основних тенденцій поведінки людини в реальній групі: залежність, незалежність, товариськість, нетовариськість, прийняття В«БоротьбиВ» і уникнення В«боротьбиВ». p> Так, тенденція до залежності проявляється у внутрішньому прагненні індивіда до прийняттю групових стандартів і цінностей (соціальних і морально-етичних). Тенденція до товариськості свідчить про контактності, прагнення до емоційних проявів у спілкуванні як у групі, так і за її межами. Тенденція прийняття В«боротьбиВ» - це активне прагнення особистості брати участь у групового життя, домагатися більш глибокого статусу в системі міжособистісних взаємин. На противагу цій тенденції, уникнення В«боротьбиВ» показує прагнення піти від взаємодії, зберегти нейтралітет у групових суперечках і конфліктах, схильність до компромісних рішень. Кожна з цих тенденцій має внутрішню і зовнішню характеристики, тобто може внутрішньо властивою індивіду, а може бути внутрішньо властивою індивіду, а може бути зовнішньої, своєрідною В«маскоюВ», що приховує справжнє обличчя людини.
Оцінка характеристик колективу. У даній методиці також пропонується оцінити за 10-бальною шкалою відповідність запропонованих нижче тверджень. Максимальний кількість балів говорить про ідеально му рівні розвитку колективу. І чим нижче отриманий показник, тим більше колектив відрізняється від В«ідеалуВ».
Але цей показник не дає конкретних даних того, чого не вистачає співробітникам. Загальний рівень розвитку колективу залежить від рівня розвитку його інтегральних та первинних характеристик. Тому для аналізу факторів, що визначають загальну оцінку, отримані дані заносяться в таблицю. У якій розподіляються по групам. Після цього можна наочно побачити як сильні, так і слабкі сторони колективу.
Оцінка задоволеності роботою. Методика дозволяє з достатнім ступенем достовірності діагностувати рівень задоволеності співробітника психологічної комфортністю умовами праці всередині колективу, змістом діяльності, взаєминами з керівництвом і колегами, можливість професійного зростання.
Діагностика мотиваційної структури особистості. Тут найбільш важливим є виявити деякі стійкі тенденції особистості: загальну і творчу активність, прагнення до спілкуванні, забезпеченню комфорту, соціального статусу і пр. на основі всіх відповідей складається судження про робочу (виробничої мотивації) і житейській спрямованості особистості (потреби мотивації).
Тест опитувальника складається з 14 тверджень (див. Додаток 1).
Після обробки результатів дослідження модель мотивації, розробляється модель мотивації яка може включати в себе (залежно від результатів): матеріальне стимулювання (оплата по праці, преміальні системи); моральне заохочення, в якому виявляється об'єктивний характер особистих моральних інтересів окремого індивіда, визнання його значущості; соціально-натуральне заохочення; заохочення соціально-посадової кар'єри; додаткове заохочення за досягнення у праці; соціальне.
Матеріальні мотиви.
1. Підвищення посадового окладу: за зростання кваліфікації; за суміщення посад, виконання обсягу робіт з меншою чисельністю працівників.
2. Преміювання: за впровадження нових розробок і нової техніки: за підвищення якості виховання; за підсумками роботи за рік.
Моральні стимули:
Вѕ корпоративні;
Вѕ муніципального, міського, регіонального значення;
Вѕ республіканського значення;
Вѕ державного значення;
Вѕ міждержавного значення;
Вѕ міжнародні моральні стимули.
Мотиви соціальної кар'єри:
Вѕ Прагнення бути визнаним у своєму колективі.
Вѕ Неухильне підвищення своїх знань після закінчення університету, ко лледжа.
Вѕ Довгострокове забезпечення грошового доходу.
Вѕ Повна реалізація свого творчого потенціалу.
Вѕ Неухильне просування по службі.
Вѕ Обрання до керівних органів управління (технічні, економічні, соціальні, управлінські, правові).
Вѕ Обрання до керівних органів управління (всієї ієрархії знизу доверху).
Додаткові стимули:
Вѕ Стимулювання УР за участь, розробку і впровадження раціоналізаторських пропозицій. p> Вѕ Разові виплати за підсумками року.
Соціальні:
Вѕ Безкоштовне користування дошкільними установами.
Вѕ Безкоштовне харчування на роботі.
Вѕ Безкоштовне медичне обслуговування.
Вѕ Кредитування безкоштовного отримання освіти.
Вѕ Оплата транспортних витрат.
Вѕ Безкоштовне користування спортивними спорудами.
Вѕ Достроковий вихід на пенсію за рахунок підпр...
