янутий вид співбесіди показав свою практичну значимість, оскільки використовується багатьма мережевими магазинами.
В якості його приклад варто привести ситуації набору торгових агентів. Так, визначимо, що чотири основні види діяльності торгових агентів полягають у:
1) обслуговуванні споживачів;
2) веденні переговорів з іншими агентами;
3) притягнення нових клієнтів;
4) мистецтві продажу.
Виділені види діяльності повинні стати підставою для розробки та визначення питань, відповівши на які кандидат спростує або підтвердить свою придатність для заняття обраній посаді. Далі на практиці група фахівців, які проводять співбесіду, визначає людину, який безпосередньо буде ставити питання. Отримані відповіді доцільно призвести до встановленого порядку, але зрозуміло, що повною мірою це не може бути реалізовано, а отже можна обмежитися короткими позначками і записами. Відповіді кандидатів необхідно оцінювати за бальною системою, загальновизнана і використовується дев'ятибальною шкала.
Дані, отримані в результаті відповідей кандидата, підсумовуються, і відбувається їх обговорення групою фахівців. Результатом обговорення виступає рішення групи експертів про найбільш придатних для певної посади кандидатах. Тут необхідно врахувати деякі етичні аспекти, а саме не дати можливості кандидату отримати інформацію про дану процедуру.
Піддана розгляду інформація заноситься групою експертів в базу даних, або на її підставі складається звіт, так як можливості людської пам'яті обмежені, а результати співбесіди можуть бути необхідними в подальшому, наприклад, для уточнення яких-небудь деталей, адаптації кандидата і т. д.
Таким чином, я розібрала загальні питання проведення співбесіди, характерні тільки для сфери торгівлі, а й для інших сфер. Слід зазначити, що при проведенні співбесіди з кандидатами акцент повинен бути зміщений у бік таких якостей, як комунікативність, зовнішній вигляд.
Акцентуємо увагу на тому, що часто на практиці співбесіду не приносить очікуваного результату з причини поганої підготовки та суб'єктивності проводить співбесіду фахівця. Тому, використовуючи загальнотеоретичні матеріали та практичні, доцільно піддати розгляду кожен з етапів співбесіди боле докладно.
Коротко можна виділити такі етапи співбесіди, як:
1) підготовка, включає попередній аналіз документів кандидата, а також складання примірних питань;
2) процедура співбесіди;
3) завершення співбесіди.
Наприкінці даного розглянутого мною пункту, я зробила для себе деякі висновки. Завданнями кадрового співбесіди, є: професійні та особисті якості, необхідні для займання посади; вимоги безпосереднього керівника майбутнього працівника; можливості кандидата приступити до виконання посадових обов'язків; внутрішні установки і цілі кандидата. Причиною співбесіди є, на мій погляд, відбір кандидатів, виявлення кращих якостей в кожному індивідуально, вміння справлятися з поставленими завданнями і вибирати краще для своєї організації.
Кандидату при співбесіді потрібно залишатися спокійним на стільки, на скільки це можливо, не нервувати і давати більш чіткі відповіді на поставлені вам питання. Бути привітним і впевненим у собі. До такої розмови як слід потрібно підготуватися.
Співбесіда як метод вивчення працівників необхідно не тільки при прийомі на роботу, а й у процесі повсякденної спільної діяльності, що також сприяє попередження плинності кадрів. Наприклад, для проведення співбесід з підлеглими керівник складає графік, відповідно до якого він готується до зустрічі з кожним з них. Співбесіда дає позитивні результати тільки в тому випадку, якщо підлеглі знають свої посадові обов'язки. Тому його можна розглядати і як засіб підвищення кваліфікації. Для цього керівник повинен знати перспективи подальшого просування кожного працівника і чітко уявляти собі, яку допомогу в підвищенні кваліфікації він може надати своїм співробітникам. Багато керівників відчувають дискомфорт при проведенні співбесід. Цього можна уникнути, якщо співбесіда є логічним продовженням регулярних контактів між керівником і підлеглим. Іншими словами, мова йде про практику керівництва і управління з високим ступенем участі самих працівників. У більшості випадків така практика може бути впроваджена в рамках традиційної культури ділових взаємин.
Практика проведення співбесіди з персоналом.
Загальний макет практики менеджменту з високою часткою залучення співробітників:
1. Проведення щорічних оцінок виконання робіт для всіх співробітників. p> 2. Проведення засідань з обговорення кар'єри та рекомендації щодо висунення своїх службовців.
3. Бути сприйнятливим до пропозиції службовців про методи роботи. p> 4. Проведення приватних зустрічей про стан справ. p> 5. Перехресне навчання (опитування) службовців та ознайомлення їх з роботою, виконуваної в сусідніх робочих зонах.
