дуватися, які мотиви переважають, але в конкретному виді їх "Вичленувати" важко. p> Дуже непросто виявити, які мотиви є провідними в мотиваційному процесі конкретної людини в конкретних умовах. В
Виникнення потреб
<В
В В В В В В
В В В В В В В
Рис 2. Схема мотиваційного процесу
В
1.2. Методи мотивування персоналу
Методи мотивування персоналу можуть бути найрізноманітнішими і залежать від опрацьованості системи мотивування на підприємстві, загальної системи управління та особливостей діяльності самого підприємства. p> Існують наступні методи мотивування ефективного трудового поведінки:
В· матеріальне заохочення;
В· організаційні методи;
В· морально-психологічні. [20]
Найбільш поширеною формою (методом) матеріального мотивування є індивідуальна премія . Її доцільно виплачувати один раз на рік, інакше вона перетвориться на заробітну плату і позбутися своєї мотивуючої ролі. Доцільно заздалегідь визначити відсоток премії за підсумками року і коригувати його відповідно з досягненнями співробітника. Розмір премії повинен, як правило, становити не менше 30% основного заробітку (за Ф. Тейлору), при цьому на нижчому рівні керівництва премія повинна бути 10-30%, на середньому 10-40%, на вищому 15-50%. [4]
Ефективність преміювання багато в чому визначається правильністю вибору показників, їх диференціацією залежно від ролі і характеру підрозділів, рівня посад, орієнтацією на реальний внесок і кінцеві результати, гнучкість критеріїв оцінки досягнень працівника.
Задоволеність матеріальною винагородою, його справедливим рівнем мотивує ініціативу людей, формує в них прихильність організації, привертає до неї нових працівників.
Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинених країн, на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, що залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші. Для керівника дуже важливе уміння розпізнавати потреби працівників. Потреба більш низького рівня повинна задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня стане більш значним фактором, що визначає поведінку людини. [1]
Звичайно, жодна система матеріальної винагороди не може повною мірою враховувати характер і складність праці, особистий внесок працівника і весь обсяг роботи, оскільки багато трудові функції взагалі не фіксуються в нормативних актах і посадових інструкціях.
