раховувати при прийомі на роботу і наступному побудові системи ситуаційного керівництва. Ми не докладно розглядати тут теорії мотивації. Вони багатьом відомі і їх можна знайти в більшості серйозних книжок, присвячених менеджменту. Але для правильного розуміння подальшого зупинимося на кількох моментах, що стосуються особистісних мотивів людини, її потреб і цінностей, а не системи мотивації, існуючої в організації.
Ми розглядаємо весь комплекс мотиваторів, а не зупиняємося тільки на матеріальних стимулах.
Дуже важливо усвідомлювати, що в реальному житті один і той же фактор може бути використаний для задоволення різних потреб людини залежно від того, як саме він буде піднесений.
Мотиви, потреби і цінності індивідуальні, вони не можуть бути абсолютно ідентичними для якоїсь соціальної групи або для всіх співробітників в організації, тому нам важливо вміти визначати і використовувати індивідуальні мотиви, потреби майбутнього або реального співробітника.
Дуже багато керівники схильні приписувати своїм співробітникам свою власну мотивацію (Це пов'язано зі схильністю людини до проекції), що веде до великого кількістю помилок в управлінні. Уникнути такої ситуації можна. У першу чергу необхідно правильно здійснити оцінку майбутнього співробітника і його мотивації в ході інтерв'ю.
Мотиви можуть змінюватися протягом життя: з розвитком кар'єри людини як під впливом зовнішніх, об'єктивних факторів, так і у зв'язку з розвитком і зміною особистості. Це означає, що діагностику мотивації необхідно періодично проводити знову.
Мотиватори - це ті фактори, які підвищують ефективність роботи людини або/і його задоволеність за рахунок того, що відповідає його внутрішнім потребам, мотивами, які зараз частково або повністю не задоволені і вимагають задоволення.
Для більшості людей характерна мотивація, заснована на декількох мотиватора, які певним чином співвідносяться один з одним.
Існує багато класифікацій, але ми вибрали таку, яка найбільш близька до нашої генеральної завданню - оцінці кандидата.
Матеріальні мотиватори - гроші, матеріальний стимул, зарплата. Можливість регулярно заробляти більше, пряма залежність винагороди від результатів своєї праці, відсутність "стелі" в доходах, інтерес до лідерів у цій області. Важливо пам'ятати, що якщо людина мотивується лише грошима, то бажано формувати додаткові мотиватори, в іншому випадку людина легко поміняє роботу виходячи тільки з матеріального інтересу.
Якщо ж людина не проявляє інтересу до матеріальної мотивації, то треба мати на увазі, що при втрати інтересу людина дуже легко перестає працювати ефективно.
Третій варіант, коли велике значення має не стільки сума винагороди, скільки сприйняття співробітником її справедливості або несправедливості у співвідношенні з результатом праці. У цьому випадку у людини підвищена увага до справедливості/несправедливості оплати праці. Для нього дуже важ...
