ікація фахівця є умовами необхідними, але не достатніми для призначення на керівну посаду. Співробітник може піднятися вище свого рівня компетентності. Якщо фахівці на своєму робочому місці отримують визнання і належне винагороду, немає причин побоюватися погіршення клімату в колективі через те, що великий відсоток менеджерів середньої та вищої ланки приходить зі сторони. p> Де та межа, яка відокремлює регенерацію сил, приплив свіжої крові в організацію від її вимивання? Загальновідомі негативні сторони тривалої високої плинності - Втрачений прибуток через повільне входження в курс справи новачків, низький рівень організаційної культури, відсутність лояльності співробітників, як правило, невисока кваліфікація і слабка мотивація. І як результат - падіння ефективності роботи. Менеджери при ухваленні рішень віддають перевагу короткостроковій вигоді, часто вирішуючи свої проблеми за рахунок фірми.
Так чи так страшна висока плинність кадрів, якщо бажають працювати шикуються в чергу? p> При аналізі змінюваності кадрів важливо оцінити, які співробітники йдуть, а які залишаються в організації, чи збігається тенденція зміни якості персоналу зі стратегічними установками, визначеними керівництвом. Без цієї оцінки неможливо зрозуміти, чи є існуючий рівень змінюваності позитивним чи негативним явищем. Якщо йдуть саме ті кадри, від яких необхідно позбутися, значить, організація знаходиться на вірному шляху. Якщо ж вона втрачає кращих бійців, то питання плинності необхідно винести на порядок денний. Чи не обнадіює і ситуація, коли змінюваність і ротація (велика чи маленька) НЕ сприяють поліпшенню якості роботи.
Важливою характеристикою привабливості фірми служить рівень конкурсу на отримання в ній роботи. Як учив Конфуцій, "хороше правління - коли задоволені ті, хто поруч, і приходять ті, хто далеко ". Але корисно також стежити за кар'єрою пішли співробітників і цікавитися у фахівців їх котируванням на ринку праці. Наприклад, якщо співробітник нарозхват, можливо, організація стала трампліном, кузнею кадрів для інших підприємств. Значить, є упущення в плануванні кар'єри і необхідно зробити професійну підготовку кадрів більш швидкої і менш дорогої. Насторожити повинен і низький попит на своїх працівників. Це може бути симптомом відставання фірми або негативних процесів, що відбуваються в галузі. p> Декларуючи принцип часткової зайнятості, деякі компанії практикують найм співробітників на проект. Чи є користь від таких В«ФігароВ»?
Існують агентства, що спеціалізуються на підборі співробітників для тимчасової роботи або виконання певного обсягу робіт. Не варто боятися низької кваліфікації - вона якраз дуже висока. Як правило, на обсяг наймають людей, що відрізняються нестандартним мисленням і високим ступенем орієнтації на завдання. Плюси для фірми: дуже свіжа кров і відсутність проблем, пов'язаних з характерними особливостями лідера. Коли визначено, що робити, і в загальних рисах намічений план, лідерові буває ...
