нецікаво пов'язати в технічних деталях, він прагне далі, генерує нові ідеї. Такий склад натури менеджера середньої ланки може призвести до конфлікту з начальством. У разі часткової зайнятості роботу чудово доведуть до кінця постійні співробітники, що, до речі, може дешевше обійтися. p> Як забезпечити безперебійність роботи, уникнути проблем, пов'язаних з несподіваним відходом співробітників? Можна розраховувати, а можна і в буквальному сенсі слова розрахувати, скільки людина пропрацює. Причому з певною часткою ймовірності. Ще в процесі переговорів і співбесід вивчають дати прийому і звільнення в трудовій книжці кандидата. Корисно обробити їх на комп'ютері і отримати результат в графічному вигляді. Відразу стає очевидною ступінь лояльності кандидата до попереднім роботодавцям і тенденції зміни відносини. Кадровик може попросити прокоментувати графіки і поспостерігати за щирістю і логічністю відповідей, а також настроєм претендента, його конструктивністю, інтелектуальними здібностями і манерою спілкування.
У кожної компанії з підбору персоналу обов'язково існує своя база компаній-клієнтів, які постійно замовляють їй одні й ті ж позиції, незважаючи на досить високі ціни з підбору персоналу. Причому найбільш поширений тип замовлення полягає в тому, що потрібно знайти самого працьовитого працівника, який погодиться працювати за найнижчу заробітну плату. Виникає питання: В«Навіщо така компанія платить рекрутинговій агенції скажені гроші за підбір співробітника, якому згодом вона буде платити копійки, і який, недовго попрацювавши на новому місці, створить цю саму плинність кадрів? В»
Можна показати на прикладі однієї моделі, що в описаній ситуації є своя внутрішня логіка. Ця логіка дуже вигідна всім трьом сторонам: і компанії-замовнику персоналу, і рекрутинговій агенції та співробітнику, який скоріше погодиться працювати за невеликі гроші, ніж бути безробітним. p> У рамках цієї логіки висока плинність кадрів є природним процесом, а питання про те, скільки потрібно платити персоналу, отримує свій чітку відповідь. p> Отже, представимо типову невелику торговельну фірму, в якій працюють 20 менеджерів з продажу. Відповідно до огляду заробітних плат, який регулярно проводить компанія В«КрокВ», середня заробітна плата менеджера з продажу на ринку праці м. Дніпропетровська у другому кварталі 2005 р. склала 268,3 у.о. Тепер уявімо собі, що таких фірм буде десять, причому від однієї фірми до іншої оплата менеджерів буде зменшуватися на 5% від середньоринкової, що буде призводити до пропорційного збільшення плинності кадрів. Разом з цим будуть змінюватися і інші змінні - фонд заробітної плати на рік, економія ФЗП, витрати на пошук співробітника і втрати від його відходу у вигляді недоотриманої прибутку. Нижче ці дані представлені в таблиці:
В
Таким чином, перша компанія, виплачуючи своєму персоналу 100-процентну оплату від середньої по ринку праці, буде мати природну 5-відсоткову плинність кадрів (З...
