відповідальних ситуаціях. Існує навіть думка, що зміщення джерел контролю від внутрішнього до зовнішнього може вплинути на рівень зацікавленості в роботі. Інтерес до роботи падає, а з ним знижується і продуктивність.
Правила, установки та інші методи управління можуть взаємодіяти з джерелом контролю і впливати на рівень мотивації співробітника. Коли орієнтація особистості в сенсі контролю несумісна з навколишнім середовищем, можлива різна реакція. Особистості із зовнішнім джерелом контролю можуть негативно відреагувати на завдання чи роботи, що вимагають незалежних дій. Тому вони можуть надавати протидія зусиллям в області збагачення праці або підвищення його якості, що вносить додаткову автономність і відповідальність за прийняття рішень.
В
1.4 Потреба в досягненнях, причетності і влади
Девід МакКлелланд провів велике дослідження за трьома рисам, які присутні у всіх людей, хоча й різною ступеня: потреби в досягненнях, потреби в причетності і потреби під влади.
Люди з високою потребою в досягненнях з особливою го-тонності беруться за виконання складних завдань і встановлюють при цьому власні високі стандарти роботи. Їм нра-вится опинятися в ситуаціях, коли вони можуть самі відповідати за те що, вони люблять задавати для себе чіткі цілі, з готовністю приймають особисту відповідальність за одержувані результати і хочуть мати віддачу від результатів своєї роботи. Не дивно, що таких людей часто можна відшукати на таких роботах, які допомагають їм задовольняти своє сильне прагнення до досягнень. У ході свого дослідження МакКлелланд виявив, що підприємці та менеджери особливо часто зустрічаються серед тих людей, хто відчуває велику потребу в досягненнях. Він, наприклад, встановив, що через десять років після випуску з коледжу студенти, що демонстрували високу потребу в досягненнях, більш часто займали підприємницькі позиції, ніж ті, у кого ця потреба була виражена слабо. Крім того, у ефективно діючих менеджерів з високою потребою в досягненнях часто явно виражена сильна орієнтація на завдання й, як правило, готовність піти на розумний ризик.
Люди з високою потребою в причетності особливо стурбовані встановленням і підтримкою гарних відносин з іншими людьми. Вони не тільки хочуть, щоб їх любили, а й прагнуть встановити хороші відносини з усіма, з ким перетинаються в житті. Як ви можете цілком обгрунтовано очікувати, вони люблять працювати в групах, зазвичай дуже чуйні на почуття інших людей і, як правило, уникають дій, що ведуть до виникненню міжособистісних конфліктів. В організаціях люди з високою потребою в причетності швидше за все опиняються на роботах, що вимагають активного соціального взаємодії. Хоча вони бувають хорошими учасниками команд, менеджер далеко не завжди хоче мати групу, повністю складену з людей з високою потребою в причетності, оскільки така група може більше займатися створенням і підтримкою хороших міжособистісних відносин, ніж вирішенням поставлених перед н...
