бесіди, але й володінням сучасними методами психолого-криміналістичного тестування, для чого необхідно взаємодія з правоохоронними та іншими адміністративними органами. Все це вимагає від працівника кадрових служб певного рівня психологічної та професійної підготовки.
Інша проблема в роботі кадрових служб в даний час пов'язана з оцінкою впливу на рівень професіоналізму знову найманих на роботу, умов їх життя і діяльності в переломний період 1992-1998рр. p> Саме в цей період - при різкій ломці економічних відносин у Росії, зміні її політичного статусу і державних ідеологічних установок - багато цілком професійні фахівці були змушені змінити профіль своєї діяльності, щоб отримувати необхідні засоби до існування. Працюючи в умовах незатребуваності освіти і досвіду, деякі з них досягли успіху в новій сфері діяльності, а інші не змогли знайти необхідний статус. Повернення в колишню сферу діяльності тих, хто не зміг адаптуватися до нових умов, - процес досить складний, оскільки частина навичок і професійних знань за цей період були втрачені. В результаті як у самого кандидата, проходить співбесіду, так і у працівників кадрових служб можуть бути серйозні сумніви в можливості повного відновлення у нього втраченого рівня професіоналізму. У цих умовах працівник кадрової служби повинен не тільки оцінити перспективи реабілітації професійного рівня оцінюваного кандидата, а й постаратися - навіть при проведенні додаткових переговорів - хоча б частково відновити втрачене даними претендентом почуття впевненості у своїх професійних якостях. Навіть у тому випадку, коли є серйозні сумніви в придатності даного кандидата, необхідно, щоб у ході співбесіди він міг проявити кращі сторони свого професіоналізму - в цьому разі його оцінка як можливість кандидата може бути досить об'єктивною. Для того щоб це відбулося, необхідні певні психологічні прийоми ведення співбесіди, якими повинен володіти працівник служби управління персоналом. Володіння цими прийомами та їх використання для максимального розкриття потенційних можливостей кандидата дозволить організації отримати необхідного їй фахівця в складних умовах часткової втрати його довіри до самому собі.
Разом з тим, при всьому доброзичливому і толерантному ставленні до перевіряється кандидату, працівник кадрової служби повинен віддавати собі звіт в тому, що фахівець - якою б кваліфікацією він не володів - в умовах повної втрати довіри до своїх можливостям може принести серйозну шкоду організації. У цьому випадку втрати від невірних рішень можуть бути вельми великі, однак вони можуть бути цілком порівнянні зі збитком від негативного психологічного впливу невдалого вибору. Останнє визначається тим, що в багатьох випадках навіть тимчасові невдачі в житті і тим більше - втрата статусу повноцінного і професійного спеціаліста - можуть бути причиною серйозної зміни стилю повсякденного поведінки. Людина, яка поставила собі діагноз невдахи, різко змінює форми спілкування з оточуючими. Істотну р...
