оль у цьому випадку буде грати його критичне ставлення не тільки до життєвих цінностей, а й до тих, з ким йому доводитися стикатися, - рідним, друзям, товаришам по службі, керівництву і т. д. Така поведінка є причиною прояву конфліктів у колективах організацій. У цих умовах працівник кадрової служби повинен взяти на себе не легку задачу діагностики можливої вЂ‹вЂ‹зміни поведінки кандидата на вакантну посаду. Для цього кадровому працівникові необхідна хороша психологічна підготовка, або він повинен використовувати знання притягається фахівця-психолога.
Найбільші труднощі становить собою відбір при найманні працівників вищого ешелону - керівників організації, їх заступників, керівників окремих напрямків діяльності організації. Очевидно, що основу організації оцінки якості керівників вищих ешелонів в рамках даної організації становить парадоксальне переконання: чим вище посаду, яку має займати претендент, і чим вище відповідальність, яку він повинен нести, тим менше число людей можуть виконувати цю роботу. Основна причина цього - низький рівень професіоналізму кадрової роботи, властивий керівникам різних рівнів (відзначимо, що парадокс полягає в тому, що чим вище рівень керівника, тим більше він воліє керуватися власною думкою і тим менше довіряти науковому професійному відбору і підбору відповідних фахівців). Подібний підхід - прямий наслідок вузькості профорієнтації керівників вищих ешелонів, які через високу щоденного навантаження обмежують обсяги надходить до них і використовуваної інформації, головним чином суто вузькими рамками, що мають безпосереднє ставлення до проблем керованих ними організацій. Проблеми наукового підходу до кадровому відбору в цих умовах часто залишаються поза їх інтересів. Виняток складають ті керівники організації, які за родом своїх обов'язків професійно займаються відбором персоналу.
Іншою причиною істотних недоліків у відборі і підборі і добірці кадрів вищого ешелону є прагнення до відбору в першу чергу працівників, лояльних по відношенню до того людині, яка займається даним відбором. Таке бажання цілком зрозуміло, якщо врахувати не тільки умови, в яких доводиться працювати сучасному керівнику, а й особливості формування його кар'єри.
Ділова оцінка та відбір персоналу.
Ділова оцінка персоналу - цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик людини вимогам посади або робочого місця.
Розрізняються два основних види ділової оцінки персоналу: оцінка кандидатів на вакантну посаду або робоче місце при відборі персоналу і поточна періодична оцінка співробітників при атестації персоналу.
Таблиця 2
Зміст, методи і процедура комплексної оцінки персоналу
В
Комплексна оцінка персоналу управління
Зміст оцінки
