ктори:
1. Гроші (розмір і способи отримання грошового винагороди);
2. Перспективи зростання (кар'єрного, професійного, особистісного) - цінність розвитку і самореалізації;
3. Цінність спільності - хороші стосунки в колективі, можливість дружнього спілкування, приналежність до відомої, успішної, престижній компанії);
4. Цінність стабільності, захищеності і безпеки, почуття впевненості в майбутньому щодо своєї зайнятості і доходу;
5. Цінність свободи, незалежності, самодостатності (Гнучкий робочий час);
6. Цінність соціально-побутових умов (комфорт на роботі).
В якості методів отримання інформації найчастіше використовують анкетування та структуроване інтерв'ю. Анкетування дозволяє охопити більшу кількість опитуваних працівників, структурувати питання і здійснювати формальну (статистичну) обробку даних. Співбесіда дає можливість більш глибокого аналізу уявлень працівників про чинники задоволеності працею і власних трудових цінностях. Бажано застосовувати дані методи в комбінації: попередню співбесіду, потім розробка анкети і проведення більш широкого опитування, проведення заключного співбесіди з отримання більш розгорнутої інформації. p> Саме за цією схемою: інтерв'ю - анкетування - інтерв'ю було проведено дослідження структури мотивації працівників ТОВ В«ГерольдВ». Були опитані практично всі працівники компанії, проведені інтерв'ю з керівниками відділів та ключовими фахівцями. Загальна задоволеність працею в компанії склала 63%, незадоволені 33% опитаних, 4% вагалися у своєму відношенні. Працівники компанії розділилися на три майже рівні групи: одна група (близько 38% опитаних) задоволена повністю і практично всіма аспектами праці (зміст праці, оплата, психологічний клімат і соціально-побутовими умовами праці), друга група (близько 45%) задоволена змістом роботи, соціально-побутовими умовами та психологічним кліматом, але не задоволена заробітною платою і системою грошової винагороди, третя група (близько 27%) не задоволена майже усіма аспектами трудової діяльності в компанії. Це ж поділ спостерігалося в відповідях по цінності для співробітників різних аспектів роботи в компанії: для першої групи найбільшу цінність являло стабільність і впевненість у майбутньому, а також можливість спілкування з колегами на роботі (хороший психологічний клімат); для другої групи найбільшу цінність представляли важливість і змістовність роботи, хороша зарплата і можливість професійного зростання; для третьої групи найбільше значення придбали близькість роботи від дому, комфорт і хороші соціально-побутові умови на роботі. Таким чином, виділивши три групи працівників з різними мотиваційними пріоритетами (перша група - орієнтація на стабільність і помірну трудову активність, друга група - орієнтація на роботу і на грошову винагороду, третя група - маргінальна, з орієнтацією на комфортні умови на роботі). Проведені інтерв'ю і подальший аналіз результатів дозволив сформу...
