анізації та її конкурентоспроможність. p> 4. Впровадження системи компенсації має супроводжуватися продуманим механізмом інформування працівників про нові правила грошового винагороди, постійним моніторингом ефективності компенсаційного пакета.
Для зміни існуючого в компанії положення з оплатою праці була застосована технологія розробки та оптимізації грошового винагороди, яка складається з таких елементів (див. рис. 2):
1. Діагностика трудової мотивації, ціннісних орієнтацій і задоволеності працею персоналу компанії;
2. Визначення основних принципів і правил мотиваційної політики компанії, змісту і структури компенсаційного пакета;
3. Розробка базової заробітної плати (постійної частини грошової винагороди) на основі визначення внутрішньофірмової цінності посад і робочих місць;
4. Розробка змінної частини грошового винагороди з метою посилення стимулюючого впливу зарплати на продуктивність праці;
5. Розробка системи соціальних пільг, ефективної соціальної політики компанії;
6. Розробка внутрішніх нормативних документів, фіксуючих систему грошової винагороди персоналу;
7. Консультативна допомога при впровадженні та моніторингу ефективності системи грошової винагороди;
8. Навчання співробітників кадрової служби технологіям оптимізації та вдосконалення компенсаційного пакета компанії.
1.3. Діагностика трудової мотивації, ціннісних орієнтацій і задоволеності працею персоналу компанії
Перш ніж вирішувати питання про зміну системи грошового винагороди персоналу компанії, необхідно вивчити мотиваційну структуру працівників. Особливо це стосується управлінського складу, тому що саме для цієї категорії працівників компанії частої є ситуація, коли витрачені зусилля з розробки нової компенсаційної політики не тільки не посилюють мотивацію, але часто послаблюють її. Нова чи реформована система компенсацій має бути адекватна мотиваційної структурі персоналу. У результаті діагностики повинні бути отримані дані за ступенем задоволеності якістю трудового життя і системі цінностей, які є в наявності у працівників. Порівняння факторів задоволеності працею з ціннісними орієнтаціями працівників дозволяють зробити висновок про розбіжність і проблемах у сфері винагород компанії. p> Фактори задоволеності працею (якістю праці в компанії):
1. Ставлення до змісту виконуваної роботи (Цікава, потрібна, важлива престижна робота);
2. Відносини в робочому колективі (відділ, група, підрозділ), в якому працюють співробітники;
3. Задоволеність умовами роботи (робоче місце, обладнання, комфортна обстановка і т.д.);
4. Ставлення до компанії (фірма, підприємство);
5. Задоволеність заробітною платою, її розміром і системою винагороди;
6. Ставлення до управління (управління робочим процесом, постановка завдань, контроль, делегування повноважень, наради, мотивування співробітників);
Ціннісні фа...
