високого рівня маржинальність. У середині 2007 р. була проведена третя реформа системи мотивації менеджерів з продажу. На той момент відділ налічував вже близько 20 продавців, у планах на рік був набір ще 15 осіб. У відділі продажів сформувався дух націленості на результат, менеджери відчули драйв, стали прагнути до нових подвигів.
Для збільшення тривалості роботи менеджерів в компанії було прийнято рішення в черговий раз змінити систему мотивації. У зв'язку з цим було сформульовано план розвитку менеджера з продажу на найближчі чотири роки: від моменту виходу на роботу до досягнення менеджером обороту в продажах в $ 2 млн. У плані були враховані і регламентовані всі етапи досягнення мети: від термінів до рівня продажів. На кожному етапі, відповідно до зростання особистих продажів і рівня відповідальності, менеджер отримував додаткові бонуси. Наприклад, в ході досягнення рубежу, кратного $ 500 тис., підвищувалася базова ставка і постійна складова доходу. Після проходження порогу в $ 1 млн менеджер отримував право навчати нових продавців і ніс матеріальну відповідальність за якість підготовки та роботи своїх новачків протягом трьох місяців. Бонуси по продажам розраховувалися за системою KPI. Зростання продажів в 2007 р. склав 60% при зростанні ринку в 20%.
На кризовому ринку 2009 р. зниження обороту склало 20% від показника 2008 р., що є гарним показником, тому що ринок комп'ютерної техніки в цей рік просів щонайменше на 50%.
Таким чином, виникає ряд висновків.
1. Система мотивації менеджерів з продажу в каналі товарної дистрибуції завжди повинна відображати мету і завдання, що стоять перед компанією в поточний час.
2. Система мотивації повинна бути змінена при умови зміни цілей і завдань компанії.
3. Система мотивації повинна бути простою для розрахунку бонусу, містити не більше п'яти параметрів.
4. Система мотивації повинна працювати у двох напрямках: p> пЃ® пЂ якщо менеджер з продажам досяг мети, то він заробляє гроші;
пЃ® пЂ якщо менеджер не досягає цілей, то необхідно адекватно знизити його дохід.
5. Система мотивації може працювати тільки при умови якісної підтримки продажів з боку бек-офісу. Якщо в компанії немає навчання нових і старих продавців, якщо зобов'язання з виплати зароблених бонусів не виконуються, якщо менеджеру крім своїх прямих обов'язків доводиться займатися виготовленням фінансових документів, проводити відвантаження товару на складі, розраховувати дебіторську заборгованість, то ніяка система мотивації працювати не буде.
6. Бажано, щоб система мотивації дозволяла менеджеру з продажу прогнозувати свою кар'єру в компанії. Для цього повинні бути сформульовані умови зростання його доходу, рівня відповідальності, звання в протягом тривалого часу (мінімум двох років).
7. Система мотивації повинна бути побудована на основі досягнення менеджером з продажу персональних цілей, виконанні персона...
