Створення безпечних умов праці. Генрі Форд, організував перше масове виробництво автомобілів, дуже точно сформулював цю проблему: В«захиститися від незручної одягу, легковір'я, невігластва і безглуздих рук В». Ось деякі приклади того, як на його заводах вирішувалося питання безпеки: В«Скрізь, де загрожує небезпека від відскакування дрібної стружки, робочих змушують надягати захисні окуляри, а ризик зменшується, крім того, ще тим, що машини оточені сітками. Гарячі печі відокремлені гратами від решти приміщення. Ніде в машинах немає відкритих частин, за які могла б зачепитися одяг. Проходи завжди залишаються вільними. Вимикачі у пресів забезпечені великими червоними кришками, які потрібно зняти, перш ніж повернути вимикач, тому пустити механізм по неуважності неможливо В».
Вся техніка за сто років зробила крок далеко вперед, сам фордовский метод не застарів і навряд чи застаріє.
Для людини властиве прагнення позбавлятися від дії того що загрожує не тільки його життю і здоров'ю, а й душевного рівноваги. Крім прагнення до фізичної безпеки людині властиво бажання до забезпечення достатнього рівня психологічної безпеки.
Гарантії безпеки. Задоволення потреби в психологічної безпеки в першу чергу означає мати надійне місце роботи, гарантовану зайнятість, впевненість у завтрашньому дні і т.п. На задоволення потреби в безпеці в першу чергу працює політика довічного найму. Цієї політики дотримуються багато японські компанії. p> Практику довічного найму брали на озброєння і деякі західні компанії. Впевненість у завтрашньому дні, у гарантованій зайнятості в компанії, в кар'єрних перспективах вселяє в працівників впевненість у завтрашньому дні і зміцнює їх прихильність компанії.
Політика незвільнення на Hewlett-Packard.
В умовах спаду 70-х років і різкого зниження активності фірми Hewlett-Packard прийняла стратегію не скорочення штатів, а 20%-ного скорочення робочого часу кожного працівника. Незважаючи на відповідне зниження заробітної плати, це рішення було підтримане всіма службовцями фірми. Hewlett-Packard успішно пережила спад, а рівень довіри між керівництвом і персоналом в результаті виріс.
Правда, деякі фахівці вважають, що політика незвільнення не завжди дає позитивні результати. Вона може призводити до самозаспокоєння співробітників і зниження прагнення до досягнення високих результатів. Можливо, найвідоміший і наочний приклад - це криза в роботі компанії IBM в 1992-1993 роках. У 1950-1970-ті роки, під час основного розвитку компанії, лідерство IBM передбачало довічну зайнятість її працівників. Ця гарантія здавалася сполучною в досягненні успіху, оскільки була дуже хорошим стимулом для залучення висококваліфікованих фахівців. Проте в наступні роки реалізація цього принципу перестала працювати на підвищення трудової мотивації персоналу. Працівники більше не відчували необхідності в повної самовіддачі для підтримки конкурентоспроможності компанії.
Стан застою...
