більш взаємозалежними. Тому вони готові вживати подальші зусилля, спрямовані на вдосконалення людей і на виховання вміння ефективно працювати один з одним.
2 ОСНОВНІ ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ І КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ В американських фірмах
Організаційна структура компанії (на підставі американської концепції розвитку) має велике значення для її майбутнього успіху. Вплив організаційної структури рідко буває нейтральним. Вона або сприяє реалізації бачення, або гальмує прогрес і заохочує внутрішні інтриги.
Проблема в тому, що час від часу організаційні зміни стають необхідними або бажаними. Тому епізодично в структуру вносяться корективи. Накопичуючись, вони призводять до того, що приблизно раз на три роки структуру компанії доводиться радикально переглядати. Не існує такого поняття, як ідеальна організаційна структура, причому навіть у рамках однієї галузі. Організаційна структура повинна бути побудована таким чином, щоб сприяти реалізації бачення і відповідати обраним стратегічним варіантами.
Важливими характеристиками ефективної організаційної структури є:
1) роль і внесок головної компанії чітко визначені і здійснюються з мінімальним кількістю зайнятих;
2) окремі компанії створюються для обслуговування своїх сегментів ринку, а не на базі окремих видів продукції або послуг, бо це може призвести до того, що кілька дочірніх компаній стануть обслуговувати і навіть конкурувати за одного і того ж покупця;
3) кожна компанія несе відповідальність за фінансові результати, здійснює маркетинг і збут своїх товарів/послуг;
4) особиста відповідальність за досягнення чітко визначених результатів у всіх компаніях групи.
При перегляді організаційної структури з метою реалізації бачення і обраних стратегічних варіантів слід брати до увагу сильні і слабкі сторони ключових дійових осіб. Можливо, потрібні деякі зміни, що дозволяють отримати вигоду з сильних якостей окремих людей і компенсувати їх слабкі сторони. Метою має бути створення такої організаційної структури, яка відповідає потребам бізнесу і найкращим чином використовує здібності людей. Однак час від часу може виникати необхідність брати на нову посаду когось зі сторони, а не йти на компроміс, вибираючи з менш підходящих кандидатів всередині компанії. [6]
Іноді кажуть про самотність керівника будь компанії. Реальним прикладом цього є створення нової організаційної структури. Підключення членів ради директорів до розробки нової структури може породити проблеми, зумовлені їх особистими інтересами.
Організаційні зміни часто означають, що одні люди виграють в старшинство і важливості, а інші втрачають. Якщо керівник компанії хоче залучити помічників, то їх коло, ймовірно, слід обмежити головою ради директорів, генеральним директором групи, директором з персоналу, невиконавчий директор і зовнішніми консультантами, що забезпечить захист від корисливих інтересів і опору змінам.
С...
