реалізації власних ідей за підтримки керівництва та забезпеченні ресурсами дозволяє співробітникам переконатися, що їх ініціативи не карані, а поощряеми. Як наслідок, підвищується мотивація співробітників на досягнення цілей компанії і відповідальність за їх здійснення. Це дозволяє вирішити ще одну традиційну конфліктну ситуацію. Зазвичай, коли керівник ставить цілі і розробляє план їх досягнення для підлеглих, в разі невиконання цього плану співробітники намагаються зняти з себе відповідальність, аргументуючи неуспіх неправильною постановкою цілей, нестачею ресурсів та іншими причинами. Зовсім інша ситуація у випадку, коли керівник ставить перед підлеглими мета, після чого пропонує спільно знайти відповідь на питання: В«Як ми можемо це зробити?В» У більшості випадків співробітники готові запропонувати свої рішення і взяти на себе відповідальність за їх виконання. Стимулюючим фактором тут є зацікавленість у реалізації власних ідей.
Важливо відзначити, що топ-менеджери приймають на себе відповідальність за здійснення власних проектів і беруть участь в обговоренні проектів інших членів команди, гарантують їм свою підтримку та забезпечення необхідними ресурсами.
Сьомий етап. Реалізація плану
У процесі досягнення цілей коуч регулярно проводить зустрічі з учасниками для відкритого конструктивного обговорення ходу реалізації проектів. Це дисциплінує співробітників, не дозволяє їм забувати про проекти в низці поточних справ.
В
ПРАКТИЧНІ ОСОБЛИВОСТІ РОБОТИ ТА РЕЗУЛЬТАТИ ЗАСТОСУВАННЯ КОУЧИНГА
Як зазначалося у вступі, одним з головних інструментів коучингу є відкриті питання. Очевидно, що в процесі роботи, після постановки таких питань, виникає завдання управління їх обговоренням. Практика показує, що можна виділити кілька типових проблем, з якими стикається коуч при проведенні сесії:
фЂЃ‘ відхилення учасників від заданої теми обговорення;
фЂЃ‘ нав'язування свого думки (особливо з боку представників топ-менеджменту);
фЂЃ‘ спроби уникнути відповідальності і перекладання роботи один на одного.
Крім вирішення цих проблем коуч повинен на кожній зустрічі забезпечувати підтримку учасників і визнання досягнутих ними успіхів, що мотивує співробітників на подальшу активну діяльність по проектах.
Згідно з результатами дослідження журналу Harvard Business Review, 65% опитаних клієнтів в якості основного фактора, що визначає вибір коуча, назвали наявність досвіду роботи в аналогічних компаніях [17]. Коучинг - дуже молода технологія в російській управлінській практиці, тому особливу цінність представляють результати його практичного застосування. Розглянемо кілька прикладів. Перший приклад стосується невеликої виробничої компанії (близько 40 осіб), що займається випуском метизної продукції. У процесі роботи було сформовано дев'ять команд (по два-три людини в кожній). Протягом чотирьох місяців під керівництвом двох коучів з кожною командою бул...
