йкраща методика. І ще: при постановці мети варто враховувати потреби організації. p align="justify"> Кваліфікація оцінювача. Будь це зовнішній чи внутрішній фахівець, важливо, щоб він володів досвідом застосування методик експрес-оцінки і мав достатній рівень знань. Якщо, наприклад, необхідно оцінити особистісні особливості, швидше за все, буде потрібно професійний психолог. Якщо компанію цікавлять специфічні знання співробітника - професіонал високого рівня в даній сфері. p align="justify"> Стратегія оцінки. Залежно від стратегії роботи з персоналом можна вибрати м'який варіант (розташувати людину до себе, розслабити, створити ситуацію безпеки), і тоді висока ймовірність, що він швидше відкриється і дійсно покаже все, на що здатний. А можна зупинитися на жорсткому варіанті (провокаційні запитання і спостереження без попередження відносяться саме до нього), створивши для людини стресову ситуацію. Тоді він не зможе передбачити і придумати В«правильніВ» відповіді і реакції. p align="justify"> Поєднання методик. Незважаючи на те, що експрес-оцінка передбачає мінімальні витрати часу, найбільш повний і всебічний результат вона дасть, звичайно ж, при одночасному застосуванні декількох точкових методик для визначення одного і того ж якості або навички, що підтверджують результати один одного. p align="justify"> Зворотній зв'язок. Як і в будь оцінкою, кожен із співробітників, її проходили, повинен отримати свою характеристику (як мінімум, дізнатися бали). А за наявності термінів - розшифровку кожного (поєднання типу В«шизоидная акцентуаціяВ» зазвичай вибивають з колії навіть самих істресостійкими). ​​p align="justify"> Оцінки персоналу, які входять у систему, діючі кваліфікаційні стандарти з підбору та оцінки персоналу.
Оцінка людини по зовнішності. Міфи про прямий зв'язок зовнішності людини з його якостями дуже поширені серед керівників. Наприклад, деякі впевнені, що люди, у яких верхні краї вух розташовані нижче лінії брів, володіють низьким інтелектом. А чоловіки зростом нижче 170 см обов'язково агресивні і думають тільки про захоплення влади. Але насправді давно відомо, що прямої залежності між зовнішністю людини і його здібностями немає. Мабуть, єдиний виняток, яке варто відзначити, - облік зовнішності при відборі на роботу, що вимагає певних зовнішніх даних. Наприклад, якщо йде набір співробітників у фітнес-центр, де потрібні люди спортивної статури. p align="justify"> Оцінка за колірним вибором. Застосовується в різних варіаціях - від прохання назвати або вибрати на картці улюблений колір, до пропозиції щось намалювати кольоровими олівцями або розфарбувати. Безумовно, цей спосіб оцінки має деякі наукові коріння (всім відомий тест колірного вибору Люшера). Однак важливо відзначити, що всі колірні вибори є виключно ситуативними, і максимум, що можуть показати, - це настрій людини в даний момент. Крім того, в рамках подібних завдань сьогодні легко дати соціально бажану відповідь. Чита...
